Founder & CEO HR Hints. Autorka metody Culturivy®, czyli zwiększania efektywności organizacji poprzez układanie, mierzenie i organizowanie obszaru ludzkiego. W rozmowie z MamBiznes Róża Szafranek odpowiada na pytania czy wellbeing działa w praktyce, czym jest efektywność organizacyjna oraz jakie wyzwania czekają branżę HR w najbliższych latach.
Natalia Kieszek: Naszą rozmowę zacznę od pytania co jest ważniejsze, ludzie czy biznes?
Róża Szafranek: Nie jestem fanką pojęcia wellbeingu, ponieważ niestety w rozumieniu wielu osób są to najczęściej chociażby „owocowe wtorki”, czyli krótkoterminowe benefity. Pracodawcy przekonują do siebie pracowników miłą i sympatyczną atmosferą w pracy, jakby zapominali, że ludzie są dorośli. Ponadto, nie pamiętają o tym, że pracownicy potrzebują klarowności w miejscu wykonywania pracy.
Jako HR Hints współpracujemy z sektorem małych i średnich przedsiębiorstw, które zatrudniają od 40 do 450 osób. I niestety obserwujemy problemy właśnie na poziomie ludzkim. Często pracownicy nie wiedzą tak naprawdę z jakich obowiązków są rozliczani, przed kim odpowiadają etc. W tych firmach brakuje najczęściej linii raportowych.
Tak naprawdę opozycja między biznesem a ludźmi jest fikcyjna. Widzimy w firmach przekonanie, że należy dbać o pracowników, jednak nie wiedzą jak budować takie relacje. Mimo że zarządy lubią się chwalić wprowadzeniem lean managementu, to często nie ma to przełożenia w praktyce. Przez pewien czas spółki z branży technologicznej chwaliły się sukcesem poprzez skalowanie. Jednak znaczne powiększanie zespołów, co często komunikują founderzy, wcale nie musi oznaczać powodzenia startupu. Zatrudnianie nie jest miarą sukcesu.
Choć nie lubisz określenia wellbeing, to wiele się o nim mówi. I właśnie mówi się, ale pytanie czy w praktyce to działa?
Wielu ludziom wydaje się już, że samo mówienie i wrażliwość na problem sprzyja zmianom. Oczywiście świadomość jest tym pierwszym krokiem, ale w wielu przypadkach zostaje również ostatnim. Ludzie potrzebują konkretnych instrukcji, aby zaplanować sobie korzystanie z platform wellbeingowych i dodać je do codziennej rutyny.
Oczywiście mówienie pomaga, ale ważne jest działanie. Chcę podkreślić, że zdrowie psychiczne pracowników nie może być utożsamiane z ideą „work life balance”. Kończenie pracy o 17 czy też brak obowiązków służbowych w weekendy nie jest żadnym wskaźnikiem. Ważne jest na przykład analizowanie liczby zwolnień lekarskich, czego firmy niestety nie robią. Od dwóch lat notorycznie obserwujemy jak pracownicy biorą L4 najczęściej przed podsumowaniem kwartału czy roku. Dlatego musimy analizować dane, aby dostrzec gdzie leży problem w danej firmie.
W takim razie czy firmy potrafią skutecznie zarządzać zespołami?
Gdybym miała odpowiedzieć na to pytanie jednym słowem, to użyłabym określenia „średnio”. Obserwujemy, że jest lepiej niż było. Jednak zachodzące zmiany wymusza na nas recesja. Niestety w społeczeństwie jest wiele przekonań, które nie są dobre. Lubię cytować zdanie, które jest często powtarzane wśród liderów. Mówi się, że jak odpłynie fala w kryzysie, to okaże się dopiero kto pływał bez majtek.
Jednak nie zgadzam się z tą tezą. Uważam, że przetrwają najlepsze firmy, a nie liderzy. Na rynku mamy wiele przykładów spółek, które mają świetnych liderów, ale niesprzyjająca koniunktura nie pozwala na utrzymanie biznesu. Dlatego problem z zarządzaniem jest na poziomie managerskim. Powoli zaczynamy się uczyć jak organizować swoją pracę i innych, ale wynika to z przymusu optymalizacji kosztów czy grupowych zwolnień.
I choć widzimy poprawę w zarządzaniu, to również obserwujemy coraz większe wypalenie zawodowe wśród liderów. I niestety większość z nich nie może pozwolić sobie na odejście z pracy czy zmniejszenie etatu. Są to konsekwencje m.in. pandemii, ponieważ wiele osób nie miało wcześniej doświadczenia w zarządzaniu pracownikami zdalnie. Dlatego teraz płacimy za to zdrowiem psychicznym.
Jak definiujesz efektywność organizacyjną w kontekście współczesnego rynku pracy?
W HR Hints rozliczamy się z firmami z efektywności oraz optymalizacji. Naszą miarą nie jest zadowolenie pracowników czy wskaźnik rotacji. Często firmy pytają pracowników, czy polecieliby pracę w ich szeregach. Jednak nie na tym polega skuteczne zarządzanie. Dotychczas firmy były przyzwyczajone właśnie do takiej miary efektywności organizacyjnej, która w rzeczywistości nie jest adekwatna.
Ważne jest w jakim stopniu zespół jest w stanie realizować postawione cele przez management. Druga kwestia natomiast to dostosowanie się pracowników do zmieniających się realiów na rynku. Najlepiej oceniać to z kwartału na kwartał. Dla mnie są to główne miary efektywności, których używamy.
Widzimy też często, że wiele firm zatrzymuje pracowników, którzy są demotywatorem dla innych. I nie chcą ich zwolnić, ponieważ obawiają się, że nie zatrudnią nikogo nowego, i co więcej, bardziej kompetentnego. Dlatego chwalenie się przez przedsiębiorców brakiem rotacji w firmie również nie jest miarą sukcesu. Musimy o tym pamiętać, aby zmienić podejście do efektywności. Brak wymiany pracowników nie jest naturalny.
W odpowiedzi na liczne wyzwania, opracowałaś metodę Culturivy®. Czym ona jest w praktyce?
Culturivy® to zestaw narzędzi oraz praktyk, co należy robić, aby zdefiniować kulturę organizacyjną. Pozwala to poznać jakie problemy powtarzają się w firmie. Wszystko jest oparte na założeniu, że różnice nie występują ze względu na branżę, w której działamy. Problemy wynikają z wielkości zespołu, w którym jesteśmy. Zgodnie z ideą Culturivy®, podzieliliśmy firmy na cztery grupy – od 0 do 15 osób, od 15 do 50, od 50 do 150 i od 150 do 500.
Walidacja tej metody w korporacjach pokazała nam, że 70% zespołów o różnych wielkościach ma te same problemy co inne, ale działające w różnych obszarach. Uważam, że to jest rewolucyjne podejście na rynku pracy, które może ułatwić m.in. rekrutację pracowników. Pozwoli to uświadomić pracodawcom, że nie jest potrzebne doświadczenie w konkretnej branży, a liczy się zespół, w którym wcześniej pracowała dana osoba.
Zaimplementowaliśmy metodę Culturivy® już w 200 podmiotach. Pracujemy głównie na rynkach anglojęzycznych, w Europie oraz Stanach Zjednoczonych, dlatego też wydaliśmy naszą książkę w języku angielskim.
Dostrzegając tyle problemów na rynku, jakie wyzwania dla branży HR będą według Ciebie kluczowe w nadchodzących latach?
Warto wspomnieć tutaj o wynikach jednego z badań. Ponad połowa osób pracujących w kadrach, nie rozumie lub nie zna modelu biznesowego swojej firmy. W takim razie jak budować efektywne zespoły, jeżeli HRowcy nie potrafią przekazać odpowiednich narzędzi do zarządzania liderom? W tym przypadku najważniejsza jest wiedza oraz doświadczenie, przed którą tak naprawdę uciekamy.
W wielu firmach brakuje relacji partnerskiej między zarządzającymi a kadrami. Często nie traktują ich jako partnerów biznesowych, a co więcej pojawia się coraz większa niechęć do HRowców. Jest to jedno z wyzwań, z którym przyjdzie nam się zmierzyć. Pamiętajmy, że posiadanie działu HR w swojej firmie, nie oznacza, że potrafimy efektywnie zarządzać zespołem.
Materiał został przygotowany w ramach patronatu medialnego konferencji Infoshare Katowice 2024.
Infoshare Katowice 20224 – festiwal społeczności napędzanej technologią!
Niemal 1000 uczestników, ponad 250 spotkań biznesowych 1:1, trzy wydarzenia dyskusyjne „round tables” oraz blisko 70 ekspertów z całego świata, którzy podzielili się wiedzą na 3 scenach. Tak wyglądał Infoshare Katowice 2024 – największa konferencja technologiczna na Śląsku.
Komentarze
Nie ma jeszcze żadnych komentarzy :)