Już w czasie kampanii wyborczej Donalda Trumpa było jasne, że jego prezydentura przyniesie istotne zmiany na arenie międzynarodowej. Po objęciu urzędu potwierdził te przewidywania. Decyzje płynące z Waszyngtonu wpływają nie tylko na globalny handel, ale też na rynek pracy. Firmy reorganizują łańcuchy dostaw i kompetencji, a decyzje o relokacji zespołów i zmianach strategii zatrudnienia stają się kluczowe dla odporności biznesu.
„Przeniesienie czy stworzenie międzynarodowego zespołu w USA pociąga dziś za sobą konieczność przebudowania całego modelu HR. Co więcej, polityka migracyjna administracji Trumpa wpływa na ograniczoną dostępność talentów, m.in. w sektorach technologicznych i inżynieryjnych. Trzeba więc z jednej strony wiedzieć jakich ludzi da się pozyskać lokalnie, a z drugiej jak znajdować i zatrudniać talenty, np. z Polski” – mówi Katarzyna Szudy, Generalny Manager w HR Contact.
CEE na mapie globalnych strategii
Analizując dostępne dane, rynek pracy zarówno w Europie, jak i USA wydaje się być stabilny. Jednak w związku z polityką celną USA i ryzykiem działań odwetowych po stronie Unii Europejskiej, firmy coraz częściej decydują się na wstrzymanie procesów rekrutacyjnych. Lub wręcz przeciwnie, budują tzw. mirror teams po obu stronach Atlantyku, aby zapewnić sobie ciągłość operacyjną. Rośnie więc znaczenie rynków CEE jako hubów nearshoringowych.
„Firmy nie tylko analizują, gdzie znajdą najlepszych specjalistów, ale też, gdzie będą mogły ich zatrudnić bez ryzyka utrudnień wizowych czy sankcji. To prowadzi do większej elastyczności w modelach współpracy – kontrakty B2B, praca zdalna, nearshoring, ale też wymaga od rekrutera czegoś więcej niż przesłania spełniających kryteria CV. Sytuacja jest dynamiczna i bez praktycznej znajomości polityki, logistyki, rynku pracy i modeli biznesowych na obu kontynentach, trudno rzetelnie realizować międzynarodowe projekty HR” – wyjaśnia Katarzyna Szudy. „Skuteczny HR to ciągła analiza realiów geopolitycznych i tłumaczenie ich na język decyzji biznesowych” – dodaje.
Branża HR HR w trybie adaptacji
Kompetencje „borderless”, czyli zdolność pracy z różnymi systemami podatkowymi, przepisami HR, modelami benefitów, są dziś potrzebne nie tylko na etapie rekrutacji. Wciąż zmieniające się zasady i nastroje sprawiają, że międzynarodowe firmy regularnie stają przed nowymi wyzwaniami kadrowymi. Czy utrzymywać centra kompetencyjne w USA, inwestować w Europie Zachodniej, czy przenosić zasoby do krajów CEE, gdzie koszty są niższe, a ryzyko geopolityczne trochę bardziej przewidywalne?
Inwestować teraz czy czekać z rozbudową zespołów na później? Jakie działy będą najbardziej wrażliwe na geopolitykę? „Biznes stawia sobie dziś też pytanie jak się zabezpieczyć na wypadek kolejnych zmian i dalszego zaostrzenia polityki handlowej lub migracyjnej. Przenoszenie części operacji między krajami, ograniczenia relokacyjne, ryzyko utraty kluczowych kompetencji wpływają bezpośrednio na strategie zatrudnienia i planowanie rekrutacji” – podkreśla Katarzyna Szudy.
Tradycyjne podejście do planowania rozwoju już nie wystarcza. Potrzebne są modele hybrydowe, szybkie procesy decyzyjne i elastyczni partnerzy rekrutacyjni znający kontekst polityczno-biznesowy.
W obliczu nasilającej się wojny handlowej oraz wprowadzania nowych ceł, branża HR staje przed nowymi wyzwaniami związanymi z niepewnością rynkową i koniecznością elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim. Globalny HR to dziś rozgrywka na poziomie „level master”, w której każdy błąd kosztuje czas, zasoby i reputację.
Komentarze
Nie ma jeszcze żadnych komentarzy :)