Nienormowany czas pracy, czyli co oznacza dla pracownika i pracodawcy

Tradycyjne godziny pracy ustalone na sztywno przestają być jedynym modelem organizacyjnym, zamiast tego coraz częściej zastosowanie znajdują elastyczne rozwiązania, które dostosowują się do indywidualnych potrzeb i preferencji. Ale co tak naprawdę oznacza nienormowany czas pracy dla obu stron kontraktu pracy? Sprawdzamy, jak wygląda system zadaniowego czasu pracy w praktyce i kto może pracować na takich zasadach.

Czas pracy – definicja

Zanim przejdziemy do konkretów i omówienia zasad nienormowanego czasu pracy, wyjaśnijmy sobie krótko, jak w ogóle interpretować czas pracy. Zgodnie z ogólną definicją czas pracy wyznacza ramy czasowe, w jakich pracownik ma przedstawiać wobec pracodawcy gotowość do realizacji zadań zawodowych. W praktyce musi w tym czasie pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub wskazanym miejscu, gdzie ma wykonywać swoje obowiązki.

Warto też wiedzieć, że pracownikowi zatrudnionemu na etacie do czasu pracy zgodnie z prawem wliczają się różnego rodzaju przerwy, takie jak:

• przerwa w pracy,
• odpoczynek dobowy,
• odpoczynek tygodniowy.

Podstawowy wymiar czasu pracy obejmuje 8 godzin pracy dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo (w 5-dniowym tygodniu pracy).

Warto przeczytać: Polacy jednym z najbardziej zapracowanych narodów w Europie. Konieczna poprawa work-life balance

Nienormowany system czasu pracy

Teraz gdy ogólne pojęcie czasu pracy jest nam już znane, możemy przejść do wyjaśnienia, czym jest zadaniowy system pracy. Niekiedy organizacja pracy jest tak specyficzna, a jej rodzaj nietypowy, że nie da się ująć początku pracy i jej zakończenia w sztywno określone ramy. Wtedy wprowadzenie nienormowanego czasu pracy staje się wręcz koniecznością. Dzięki temu możliwe jest indywidualne zarządzanie czasem pracy, a pracownik ma elastyczny grafik i może samodzielnie organizować sobie pracę i ustalać jej harmonogram.

Warunki zatrudnienia w nienormowanym czasie pracy

Nie w każdej pracy można wprowadzić zasady nienormowanego czasu pracy. Taka możliwość istnieje tylko w sytuacjach, które uzasadniają takie aspekty jak:

• rodzaj wykonywanej pracy,
• organizacja pracy (brak sztywnych norm czasowych i konieczności przebywania w miejscu pracy),
• miejsce pracy.

Dodatkowo realizowane w pracy zadania zależą zazwyczaj od zaangażowania pracownika (np. praca twórcza).

W przypadku nienormowanego czasu pracy pracodawca nie ma prawa narzucać pracownikowi sztywnych godzin pracy, może natomiast ustalić z nim dni lub pory dnia, w jakich będzie pracować.

Kiedy można ustalić nienormowany czas pracy?

O tym, kiedy w grę wchodzi ustalanie nienormowanego czasu pracy, stanowi Art. 140 Kodeksu pracy. Na ogół system ten sprawdza się wtedy, gdy trudno jest określić początek i koniec realizacji zadania. Wpływać na to może przede wszystkim specyfika pracy, ale nie tylko. Ustalenie ram czasowych pracy może być trudne ze względu na wiele czynników zewnętrznych i procesów o charakterze zmiennym, jak choćby pogoda czy terminy dostaw towaru.

Najczęściej z ustalaniem nienormowanego czasu pracy spotkać się można na kierowniczych stanowiskach. Na takich zasadach zwykli pracować także architekci, prawnicy, dziennikarze, pośrednicy nieruchomości, kierowcy, psychologowie czy przedstawiciele handlowi. Sztywne godziny pracy i kontrola czasu pracy nie sprawdza się też w branży IT, usługach serwisowych czy obsłudze klienta.

Zalety nienormowanego czasu pracy

Do najważniejszych zalet nienormowanego czasu pracy należą:

• elastyczność – pozwala pracownikom dostosować godziny pracy do swoich preferencji i życiowych potrzeb,
• zwiększona produktywność – dla niektórych pracowników praca poza standardowymi godzinami może oznaczać większą wydajność, zwłaszcza gdy są bardziej skoncentrowani w innych porach dnia,
• motywacja i zaangażowanie – zadaniowy czas pracy daje pracownikom większą kontrolę nad własnym czasem, co może przyczynić się do zwiększenia ich motywacji i zaangażowania w wykonywane zadania,
• redukcja kosztów – dla pracodawcy nienormowany czas pracy może oznaczać oszczędności na wynajmie biura czy infrastrukturze, ponieważ część pracowników może pracować zdalnie,
• zwiększenie różnorodności – elastyczny czas pracy daje możliwość pracy osobom, które z różnych powodów nie mogą pracować w tradycyjnych godzinach biurowych, co sprzyja zwiększeniu różnorodności w miejscu pracy.

Nadgodziny a nienormowany czas pracy – jak rozliczać nadgodziny?

Może być jednak taka sytuacja, że wykonanie pracy w godzinach określonych ustawowo okaże się niemożliwe i konieczna będzie praca w godzinach nadliczbowych. Wtedy takiemu pracownikowi jak najbardziej przysługuje zapłata za nadgodziny razem z przewidzianym ustawowo dodatkiem.

Zazwyczaj jednak trudno jest rozliczyć nadgodziny w nienormowanym czasie pracy, a czasami wręcz nie da się tego zrobić. Wszystko dlatego, że ideą zadaniowego systemu czasu pracy jest rozliczanie się ze zrealizowanych zadań, a nie z przepracowanych godzin. Jak zatem rozwiązać ten problem? Najlepiej będzie, jak pracownik podczas ustalania czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań od razu poinformuje, że przekroczy normy czasu pracy.

Pracodawca powinien indywidualnie z pracownikiem ustalić liczbę godzin nadliczbowych. Pamiętajmy jednak, że praca w godzinach nadliczbowych ma swoje limity. Maksymalny czas pracy w przypadku nadgodzin nie może przekroczyć:

• 13 godzin na dobę,
• przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• 150 godzin rocznie.

Jeżeli powodem przekroczenia czasu pracy jest zła organizacja pracy w firmie i nie da się jej zmienić, to można złożyć wniosek o wypłatę dodatkowego świadczenia za pracę nadliczbową.

Ewidencjonowanie nienormowanego czasu pracy

Przeprowadzając ewidencję czasu pracy pracownika zatrudnionego w nienormowanym czasie pracy, nie trzeba uwzględniać dokładnej liczby godzin, lecz odnotowywać samą obecność. Jest to niezbędne do ustalania wynagrodzenia i innych świadczeń pracowniczych.

Ewidencjonowanie nienormowanego czasu pracy obejmuje rejestrację:

• urlopów,
• delegacji,
• dyżurów,
• nieobecności usprawiedliwionych (np. z tytułu zwolnienia lekarskiego),
• nieobecności nieusprawiedliwionych.

Na koniec warto jeszcze dodać, że zadaniowy czas pracy nie może być stosowany w przypadku młodocianych pracowników.

Warto przeczytać: Ekwiwalent za urlop – jak go obliczyć i czy zawsze trzeba go wypłacać?