Filip Sobel już w wieku kilkunastu lat rozpoczął swoją przygodę z biznesem. Studiując na Akademii Leona Koźmińskiego założył startup Staffly, który początkowo miał być agencją pracy dla pracowników niskiego i średniego szczebla. Nie mając żadnego doświadczenia na rynku, Filip Sobel poszukiwał finansowania wspólnie z przyjacielem. Ich działania były wynikową popełnianych błędów, jednak po kilkunastu miesiącach wyklarowała się koncepcja aktualna do dziś.
Staffly oferuję testy psychometryczne dla kandydatów niskiego i średniego szczebla. Z platformy startupy skorzystały już m.in. fabryki Toyoty, Action oraz Biedronka. Rozmawiamy z Filipem Soblem, CEO Staffly o jego pierwszych pomysłach na biznes, wyzwaniach które napotkał w swojej karierze zawodowej, bolączkach procesów rekrutacyjnych oraz wizji startupu na kolejne lata.
Natalia Kieszek: Miałeś zaledwie 23 lata, gdy zakładałeś startup Staffly. Jednak to nie był Twój pierwszy biznes. Czym zajmowałeś się w wieku 16 lat?
Filip Sobel: Myślę, że moja historia z przedsiębiorczością zaczęła się zdecydowanie wcześniej. Jeszcze w wieku 13 lat byłem redaktorem naczelnym największego portalu skupiającego się na Minecraftcie. Później przeniosłem się do świata Counter Strike’a, ale dopiero po latach zauważyłem, że zawsze chciałem robić rzeczy ponadto, mieć coś swojego.
W liceum faktycznie zająłem się dropshippingiem, który jeszcze nie był tak popularny w Polsce. Polegało to po prostu na tym, że wrzucałem na Allegro aukcje różnych rzeczy, które w mojej ocenie mogły się sprzedawać. W momencie, w którym otrzymywałem zamówienie, ściągałem dany gadżet czy ubranie głównie z Chin. Wysyłka często trwała kilka tygodni, jednak z czasem stworzyłem sobie portfolio kilku najpopularniejszych artykułów i je sprzedawałem.
Dlatego myślę, że już w nastoletnim wieku rozpoczęła się moja przygoda z przedsiębiorczością. W przyszłości widzę swoją karierę jako seryjnego przedsiębiorcy. Uważam, że nie sztuką jest zbudować jeden biznes, tylko osiągnąć sukces kilkukrotnie.
Skoro tyle czasu poświęcałeś na gry, to dlaczego nie rozpocząłeś biznesu w tym kierunku?
Czasami denerwuje się, że mogłem w życiu mniej się uczyć i dzięki temu mieć więcej czasu na gry (śmiech). W końcu branża gier w Polsce jest naprawdę świetnie rozwinięta i mamy wiele sukcesów, którymi możemy chwalić się globalnie. Jednak rodzice zdecydowanie woleli, abym się uczył niż grał. Myślę, że gdybym mógł powtórzyć swoją ścieżkę zawodową, to pewnie włączyłbym do niej świat gier. A na razie muszę cieszyć się tym, gdy znajdę chwilę wolnego czasu i uda mi się w coś zagrać, aby się zrelaksować.
Co zainspirowało Cię do założenia Staffly w tak młodym wieku?
Myślę, że jedną z inspiracji była uczelnia, na której studiowałem, czyli Akademia Leona Koźmińskiego. Nauczyłem się tam wielu praktycznych rzeczy i już od pierwszego dnia studiów miałem do czynienia z pracą w grupie, kiedy inni często narzekali po prostu na zbyt dużo teorii na zajęciach.
Podczas studiów dorabiałem jeżdżąc na Uberze i w tym czasie poznałem naprawdę wiele ciekawych osób. Na przełomie 2019 i 2020 roku wpadł mi do głowy pomysł, że chciałbym mieć swoją aplikację do szybkich zleceń. Przykładowo musisz zrobić zakupy albo wyprowadzić psa, i za pomocą takiej platformy wyszukujsz osobę, która wykona te czynności odpłatnie. Był to mój pierwszy koncept na biznes. Jednak wtedy nie miałem pojęcia jak mogę swój pomysł poddać walidacji. Spotkałem się z designerem od aplikacji, który przeniósł moją koncepcję na makiety i wspierał mnie w pierwszych procesach.
Po kilku miesiącach pracy, wspólnie z moim przyjacielem Damianem, udało nam się założyć agencję pracy dla pracowników niższego i średniego szczebla. Oczywiście chcieliśmy postawić na automatyzację, dlatego zdecydowaliśmy się na aplikację mobilną. Jednak nie należało to do najłatwiejszych zadań przy naszym studenckim budżecie. Założyliśmy grupę na Facebooku i zaczęliśmy masowo zbierać ludzi chętnych do pracy dorywczej.
W ciągu kilku miesięcy udało nam się połączyć około 20 podmiotów z potencjalnymi pracownikami i wtedy stwierdziliśmy, że to już jest sukces. Oczywiście z entuzjastycznym podejściem stworzyliśmy naszego pierwszego pitch decka, inspirując się takimi wystąpieniami jak Airbnb. I poszliśmy po finansowanie do funduszy VC. Przy okazji, aby lepiej wypaść przed inwestorami, zrekrutowaliśmy trzecią osobą do naszego zespołu bezpośrednio od technologii.
Udało się wtedy pozyskać finansowanie?
Wysłaliśmy około 50 maili do różnych funduszy z naszym pitch deckiem, nie mając żadnych kontaktów w tym świecie czy znajomości. Tak naprawdę metodą prób i błędów próbowaliśmy pozyskać finansowanie. Jeden z inwestorów nawet wprost odpisał nam, że nie spojrzy na naszą prezentację, żebyśmy szukali dalej. Gdy pojawiło się pierwsze zaproszenie na spotkanie z funduszem to z ponownym entuzjazmem już liczyliśmy na co przeznaczymy pozyskany kapitał. Jednak, oczywiście, nie udało nam się przekonać inwestorów do naszego pomysłu.
Dopiero we wrześniu 2020 roku fundusz Czysta3.vc zainteresował się naszym projektem i jako pierwszy zasilił naszą działalność 1 mln zł. Wtedy też rzuciłem jazdę na Uberze i założyliśmy spółkę w grudniu 2020 roku. Pierwotnym pomysłem była właśnie zdigitalizowana platforma pracy. Postrzegaliśmy to jako job-board dla stanowisk niskiego i średniego szczebla.
Przyznam szczerze, że nie miałem wtedy zielonego pojęcia o rynku HR. Nie odbyłem żadnej rozmowy z potencjalnym klientem. W międzyczasie współzałożyciele spółki wpadli na pomysł, aby testować pracowników przed rozpoczęciem rekrutacji. Bardzo spodobała się nam ta koncepcja i zespół specjalistów opracował dla nas testy psychometryczne.
I tak narodziło się Staffly?
Jeszcze nie. We wrześniu 2021 roku odbyła się premiera naszego produktu i byliśmy gotowi do sprzedaży. Jednak po kilku tygodniach okazało się, że bez nakładów finansowych na marketing nie było chętnych na nasz produkt. Dodatkowo, kończyło nam się wtedy finansowanie. Zorganizowaliśmy webinar podczas którego opowiedzieliśmy o naszym biznesie, jednak testy psychometryczne stanowiły dodatek do platformy. I zgłosił się wtedy do nas pierwszy klient, czyli fabryki Toyoty, które są z nami do dzisiaj. Były one zainteresowany najbardziej… właśnie testami psychometrycznymi.
Dlatego wtedy zrobiliśmy pivot. Nasz pomysł na agencję pracy poszedł tak naprawdę do kosza i dopiero wtedy wykreowało się Staffly. Współpraca z Toyotą otworzyła nam drzwi w biznesie i do dzisiaj udało nam się pozyskać łącznie 5 mln zł w trzech rundach inwestycyjnych oraz prawie 200 klientów z obszaru B2B.
Co byś doradził innym młodym przedsiębiorcom, którzy chcieliby założyć własny startup?
To czego najbardziej brakowało mi na początku, to wiedza mentorska. Dlatego mając pomysł na biznes, warto na starcie porozmawiać z ludźmi, którzy działają w podobnym obszarze. Mogą oni dać nam pierwszy feedback i zderzyć naszą koncepcję z realiami rynku. Oczywiście nie dostaniemy od nich przepisu na sukces, ale takie rozmowy na pewno pomogą na starcie.
Warto również poznać dobre praktyki prowadzenia biznesu, aby nie popełniać wielu błędów na starcie. Jest to dla mnie wiedza bezcenna. Ponadto, każdy founder musi liczyć się z tym, że codziennie może słyszeć słowo: NIE. Dlatego warto być przygotowanym na liczne odmowy, jednak to również nas kształtuje.
Staffly ulepsza procesy rekrutacyjne, aby zmniejszyć rotacje pracowników w firmach. Jednak czy pracodawcy mają świadomość, jakie koszty niesie za sobą zatrudnienie nieodpowiedniego pracownika?
Z tego co widzę, ta świadomość jest zdecydowanie wyższa, jeżeli mówimy o stanowiskach kierowniczych czy managerskich. Jednak biorąc pod uwagę stanowiska masowe, które są popularne chociażby w firmach produkcyjnych, to faktycznie brakuje tej świadomości. Myślę, że 8 na 10 przypadków, gdy zadaję podobne pytanie pracodawcom, ile tak naprawdę kosztuje nietrafiona decyzja rekrutacyjna to słyszę odpowiedź: NIE.
Działy HR powinny wiedzieć, ile kosztuje zatrudnienie nieodpowiedniego pracownika, aby móc mierzyć się z wyzwaniami na rynku. Jednak często są one angażowane w procesy, które tak naprawdę nie należą do ich obowiązków. Dlatego nie mogą w pełni skupić się na rekrutacji potrzebnych pracowników.
Dostajesz feedback co jest obecnie największą bolączką procesów rekrutacyjnych?
Bardzo często słyszę, że firmy dostają bardzo dużo aplikacji tak naprawdę niedopasowanych do stanowiska. Kandydaci są sprytni i na rynku są dostępne boty, które pozwalają wysłać dziennie nawet do kilkuset CV. Do tego należy dodać problem, że działy HR często nie wiedzą kogo mają rekrutować na dane stanowisko i niestety robią to bazując na swoich przeczuciach.
Już nie raz usłyszałem od działów HR, gdy zapytałem, jak selekcjonują kandydatów na stanowisko niższego szczebla, że wybierają osoby, które mają dwie ręce i dwie nogi albo robią to po prostu „na czuja”. Dlatego jest dużo bolączek na rynku, często wynikających z braku czasu i braku odpowiedniego poziomu inwestycji.
Wasze testy psychometryczne pozwalają weryfikować kandydatów. Jakie najczęściej pytania padają podczas takiego testu?
W Staffly bardzo mocno wierzymy, że istnieją trzy obszary, które determinują zatrudnianie odpowiednich ludzi na właściwe stanowisko. Pierwszy aspekt dotyczy osobowości. Mam na myśli motywację, chęć do pracy czy zaangażowanie ze strony potencjalnych kandydatów. Na tym etapie sprawdzamy umiejętności miękkie pracownika. Drugi obszar to kompetencje. Nasz test pozwala sprawdzić, czy deklarowane umiejętności w CV faktycznie mają przełożenie w praktyce. Trzeci aspekt to „culture fit”, czyli dopasowanie do firmy i danego stanowiska.
Nasz test trafia do kandydata zazwyczaj kilka sekund po aplikacji na dane stanowisko. Jest on stosunkowo krótki i jego wypełnienie zajmuje około 5-7 minut. Z naszych danych wynika, że wykonuje go około 75-80% osób, w zależności od branży. Taki wynik zwiększa naszą wiarygodność przed potencjalnymi klientami. Jednak mamy świadomość, że kandydaci starają się wypełniać nasz test, aby jak najlepiej wypaść przed pracodawcą. Dlatego wyposażyliśmy testy w mechanizmy, które mają wykrywać ewentualne manipulacje. Z drugiej strony kandydaci, którzy wypełnili formularz dostają od nas automatyczny feedback z wynikiem.
W takim razie jakie masz plany na rozwój Staffly na najbliższe lata?
Mając na pokładzie takich partnerów, jak fundusze VC, musimy działać zgodnie z ustaloną strategią. Dla nich ważne jest, abyśmy z roku na roku zwiększali nasze przychody, w pewien sposób „hackując” wzrost i dotychczas realizujemy to założenie. Jesteśmy tak naprawdę u progu rentowności. W tym roku zależy nam, aby ustabilizować i umocnić naszą pozycję na polskim rynku. Uważam, że nadal mamy sporo do zrobienia w naszym ekosystemie, dlatego na razie nie wychodzimy zagranicę.
Pomimo to, od pierwszego dnia wierzę, że Staffly jest produktem na skalę globalną i w przyszłości zamierzamy zrealizować ten cel. Już zbadaliśmy jeden, zachodni rynek i na tym na pewno nie poprzestaniemy. Ze wstępnej analizy wyszło nam, że rekruterzy borykają się z podobnymi problemami jak my. Dlatego w przyszłości ekspansja będzie ważnym zadaniem dla Staffly.
Komentarze
Nie ma jeszcze żadnych komentarzy :)