Pracownikom trzeba mówić prawdę
Urszula Małek – specjalista
ds. rozwoju personelu w firmie
TRW Braking Systems Polska
Z Urszulą Małek, specjalistą ds. rozwoju personelu w firmie TRW Braking Systems Polska, zajmującej się produkcją systemów hamulcowych rozmawia Marcin Kaczmarczyk.
Tak wiele ostatnio mówimy o zarządzaniu zmianą – współczesne firmy muszą być nastawione na ciągły rozwój, muszą szybko nadążać za bardzo dynamicznymi zmianami w gospodarce, muszą się do nich adaptować. Czy to stwarza również dodatkowe wyzwania dla pracowników i w konsekwencji działów HR?
Z pewnością tak. Zarządzenie zmianą jest procesem ogólno biznesowym. Nigdy nie jest tak, że dotyka tylko jednego działu w przedsiębiorstwie, np. produkcji. Uczestniczyć w nim powinni wszyscy pracownicy. Włączyć ich w proces zmiany, poinformować ich o tym powinien właśnie dział HR (zarządzania zasobami ludzkimi).
Co tak naprawdę wprowadzanie zmian, czy szerzej zarządzanie zmianą oznacza dla pracowników w firmie? Muszą spodziewać się zwolnień, szkoleń, a może… podwyżki?
Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. W zależności od kondycji firmy i zakresu wprowadzanej modernizacji zmiana może oznaczać różne rozwiązania. Czasem będzie to np. restrukturyzacja zatrudnienia połączona z falą zwolnień, czasem duży projekt szkoleniowy, a czasem nawet awans połączony z podwyżką. Pewne jest jedno – niezależnie od tego, jaka ta zmiana jest, bardziej lub mniej przyjemna, należy o niej informować pracowników. Od tego zależy ich akceptacja zmiany i nastawienie do niej.
Mówiąc się o zmianach w firmie dotyczących ludzi, często pojawia się pojęcie luki kompetencyjnej – co to jest i dlaczego to ważne?
Jest to brak nie tylko pewnych umiejętności i wiedzy wśród pracowników, ale również brak pewnych oczekiwanych postaw, świadomości u pracowników dotyczącej zakresu i potrzeby wprowadzanych zmian. Dotykamy tutaj przy tym szalenie ważnej kwestii. Pracownik może nabyć umiejętności w codziennej pracy, samodoskonaląc się bądź poprzez zajęcia z trenerem, coachem lub mentorem. Wiedzę może zdobyć w szkole, na studiach lub w trakcie kursów doszkalających. Z postawami jest inaczej. Te oczekiwane buduje przede wszystkim dobrze zorganizowana kultura organizacji, na którą składają się między innymi jasne i klarowne reguły mówiące o tym, co jest w firmie tolerowane, a co nie, przejrzysty system nagród i kar oraz uczciwa, rzetelna polityka informacyjna w przedsiębiorstwie. Jeżeli kultura organizacji jest wysoka, zmieniają się postawy pracowników wobec firmy. Czują się w niej dobrze, są wobec niej lojalni. Brak takich postaw to również pewna forma luki kompetencyjnej.
Jak ludzie reagują na zmiany w firmie?
Bardzo różnie. To zależy między innymi od poziomu adaptacyjności, który każdy człowiek ma różny. Ale na ten poziom adaptacyjności możemy wpływać. Zarówno indywidualnie, kształtując u siebie optymalne zachowania, jak i w firmie, prowadząc jako szef lub dział HR, przejrzystą politykę informacyjną.
Bez wsparcia pracowników żadnych poważnych zmian w firmie nie uda się przeprowadzić. Jak ich zatem zachęcić do ich akceptacji?
Akcentowana już wcześniej uczciwa polityka informacyjna jest tu kluczowa. Ludzie muszą wiedzieć, co w firmie ma być zrobione i jak, po co, jakie to będzie miało skutki i konsekwencje – dla przedsiębiorstwa i dla pracowników. Tylko wtedy akceptacja dla zmiany będzie większa a lęk przed nią mniejszy.
Czy specjaliści od HR w mniejszych firmach i średnich są skazani na samotność w swych poczynaniach dotyczących wprowadzania zmian? Czy też mogą gdzieś szukać pomocy?
Absolutnie nie są skazani na samotność w swych działaniach związanych z wprowadzaniem zmian w firmie. W Polsce można znaleźć już inicjatywy, których celem jest wsparcie mniej doświadczonego przedsiębiorcy w trudnym procesie zarządzania zmianą. Taki jest np. projekt „Liderzy zmian (…)”, realizowany przez Górnośląską Agencję Rozwoju Regionalnego. W jego trakcie właściciele i menedżerowie małych i średnich firm rozmawiają na specjalnych spotkaniach informacyjnych z ekspertami i menedżerami z większych przedsiębiorstw. W ten sposób poszukują inspiracji, nowych pomysłów i wiedzy pomocnej w prowadzeniu procesów modernizacyjnych i adaptacyjnych w swoich firmach. Jest to dobra okazja, żeby się zastanowić, czy jest się dobrze przygotowanym do przeprowadzenia zmian i czy są obszary, w których trzeba podnieść kompetencje pracowników, żeby zmiany „wyszły firmie na lepsze”.
Więcej informacji o projekcie „Liderzy Zmian (…)” na stronie projektu http://liderzy.garr.pl/.
Firma TRW Braking Systems Polska jest patronem projektu „Liderzy zmian – cykl spotkań informacyjnych dla firm w okresie zmian”. Projekt realizuje Górnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. Projekt jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Strona projektu www.liderzy.garr.pl