Assessment Center – skuteczna metoda rekrutacji

„Jak wynika z badań, Assessment Center jest najskuteczniejszą, ale i jedną z najrzadziej stosowanych metod rekrutacji. Wielu szefów sprzedaży nie decyduje się na zastosowanie tego sposobu w obawie przed kosztami i w oparciu o wiele negatywnych mitów, które narosły wokół Assessment Center” – mówi Małgorzata Klenk, właścicielka MK Konsulting, ekspert publikacji „Zarządzanie działem sprzedaży”.

Co to jest Assessment Center?

Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń czysto teoretycznych lub odtwarzać typowe sytuacje wydarzające się w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności kandydatów są oceniane przez niezależnych obserwatorów (asesorów), a następnie przyrównywane do założonych wcześniej wymagań idealnego  kandydata. W wyniku tych obserwacji otrzymujemy obiektywną ocenę kompetencji poszczególnych kandydatów.

Po co stosuje się Assessment Center?

W trakcie Assessment Center można badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, temperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zainteresowania i postawy. W praktyce jednak w trakcie jednego Assessment Center nie powinno się oceniać więcej niż 9 kompetencji. Najlepiej, gdy wszystkich ocenianych kompetencji będzie 5 – 7. Powyżej tej liczby mogą wystąpić problemy z analizą i interpretacją zgromadzonego materiału.

Jakie narzędzia diagnostyczne są stosowane podczas Assessment Center?

Do oceny kandydatów, w ramach Assessment Center, wykorzystywane są różnego rodzaju ćwiczenia  indywidualne i grupowe, np.: zadania symulacyjne, ćwiczenia typu „koszyk zadań” („in-basket”), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie faktów („fact finding”), studia przypadków (case study), prezentacje na forum grupy, narzędzia do samooceny. Przy rekrutacji zewnętrznej w ćwiczeniu typu „koszyk zadań” najlepiej jest oprzeć się na dokumentach funkcjonujących w firmie. W ten sposób zmniejszamy ryzyko, że kandydat pracujący bardzo dobrze na dokumentach specjalnie przygotowanych do Assessment Center, nie będzie potrafił poradzić sobie z dokumentacją, która pojawi się w jego codziennej pracy.

Natomiast w trakcie rekrutacji wewnętrznej lepiej jest stosować dokumenty fikcyjne. Istnieje  bowiem ryzyko, że niektórzy z kandydatów już pracowali na dokumentach funkcjonujących w Twoim dziale, więc otrzymają lepsze oceny, niż ci, którzy z tymi dokumentami nie mieli wcześniej do czynienia.

Jakie są koszty przeprowadzenia Assessment Center?

Koszty, jakie zostaną poniesione na przeprowadzenie Assessment Center zależą w pewnym stopniu od firmy konsultingowej, której to będzie zlecone oraz od uzgodnionego zakresu projektu i wynoszą one od 2 000 zł do 5 000 zł (za jedną sprawdzaną osobę). Istnieją sposoby pozwalające ograniczyć koszty i czas poświęcany na przeprowadzenie Assessment Center. Przykładowo całą rekrutację można podzielić na dwa etapy. W pierwszym kandydaci otrzymują 2 zadania, np. ćwiczenie symulacyjne i test psychometryczny badający motywację, podczas przerwy zostają ocenieni przez asesorów, po czym do drugiego etapu rekrutacji przechodzą tylko najlepsi kandydaci.

Innym Ssposobem obniżenia kosztów Assessment Center jest zlecenie firmie zewnętrznej przeprowadzenia pierwszego Assessment Center i przeszkolenia menedżerów pełniących rolę asesorów. Następnie menedżerowie Ci, mając odpowiednią wiedzę i umiejętności, będą mogli samodzielnie przeprowadzać kolejne rekrutacje z wykorzystaniem tej metody.

Jakie korzyści przynosi zastosowanie Assessment Center?

Wykorzystanie metody Assessment Center przynosi największe korzyści w przypadku:

  • gdy firma potrzebuje osób dobrze dopasowanych do wymagań stanowiskowych,
  • obsadzania wysokich stanowisk, gdzie pomyłka w rekrutacji może oznaczać bardzo duże straty,
  • gdy trzeba ocenić wielu kandydatów w krótkim okresie czasu.

Przy rekrutacji wewnętrznej należy pamiętać o poinformowaniu menedżera, którego pracownik będzie brał udział w takiej rekrutacji, bowiem to właśnie on będzie sobie musiał poradzić z konsekwencjami tej sytuacji np. zdemotywowanym pracownikiem, który nie awansował lub wakatem powstałym po pracowniku, który awansował.

Autor tekstu: Małgorzata Klenk, Właściciel MK Consulting. Specjalizuje się w zarządzaniu zmianą, standardach jakości w zarządzaniu kapitałem ludzkim (Investors in People) oraz projektowaniu procesów i narzędzi w obszarze zarządzania ludźmi w firmie.  Pracowała m.in. w firmach doradczych takich jak Accenture, the Monitor Company i People Partnering.

Poradnik „Zarządzanie działem sprzedaży” wydawnictwa Wiedza i Praktyka to źródło aktualnej i praktycznej informacji dla menedżerów sprzedaży. Znajdą w nim m.in. sposoby i narzędzia ułatwiające im:

  • motywowanie i zarządzanie handlowcami,
  • zwiększenie sprzedaży,
  • pozyskiwanie klientów i zdobywania ich lojalności,
  • prowadzenie skutecznych negocjacji handlowych,
  • budowanie i wdrażanie nowych strategii handlowych.

Wszystkie te informacje poparte są przykładami i wzorami dokumentów, które po niewielkich zmianach można bezpośrednio zastosować w dziale handlowym. Każdy menedżer sprzedaży znajdzie w poradniku „Zarządzanie działem sprzedaży” odpowiedź na nurtujące go pytanie.

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka

Komentarze

Dodaj komentarz

*
*