Czy pracownik zatrudniony na czas określony ma prawo do odprawy?

Czy pracownikowi, z którym zawarto umowę w 2004 roku na czas określony do 2015 należy się odprawa przy rozwiązywaniu umowy z przyczyn pracodawcy?

Tak. Zwolnienia indywidualne reguluje art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Art. 10 ustawy stanowi, że odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało ponad 8 lat.

Art. 10 w zw. z art. 5 ust. 3-7 oraz art. 8 stosuje się do zwolnień indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązania na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy. Z utrwalonego orzecznictwa sądowego (ukształtowanego wprawdzie na mocy poprzednio obowiązującej ustawy, lecz aktualnego pod rządem nowej ustawy) wynika jednak, że warunku tego nie należy rozumieć dosłownie – tak, jakoby istnienie jakiejkolwiek innej przyczyny, dotyczącej pracownika i przemawiającej dodatkowo za jego zwolnieniem, wyłączało stosowanie ustawy. Przyczynę nie dotyczącą pracownika należy uznać za wyłączny powód uzasadniający zwolnienie, jeżeli bez zaistnienia takiej przyczyny rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiłoby, gdyż byłoby nieuzasadnione (por. wyroki SN: z dnia 3 października 1990 r., I PR 277/90, OSP 1991, nr 5, poz. 127; z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSP 1991, nr 9, poz. 210).

Proszę pamiętać, że w sytuacji gdy zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników obejmują pewną liczbę pracowników, których pracodawca wybiera z większej grupy pracowników wykonujących pracę tego samego lub podobnego rodzaju, przy ocenie zasadności wypowiedzenia należy brać pod uwagę nie tylko wystąpienie przyczyny niedotyczącej pracowników, którą uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, lecz także prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia
(por. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 675/2000, OSNP 2003, nr 19, poz. 461).

Głównym kryterium doboru do zwolnienia, aprobowanym przez orzecznictwo sądowe, jest przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku. Natomiast w przypadku porównywalnej przydatności dwóch lub większej liczby pracowników – zgodność zwolnienia danego pracownika z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do rozwiązania stosunku pracy. O przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności: wykształcenie, staż pracy ogólny i zakładowy, dotychczasowy (nienaganny) przebieg pracy, a także dyspozycyjność, tj. możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidzianym dla niego czasie pracy, ale także – w razie potrzeby – w ponadwymiarowam czasie pracy, w szczególności w zastępstwie innego pracownika (por. wyroki SN: z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 273 i z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/2000, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 433).

Podstawa prawna: Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Przemysław Gogojewicz