Ranking kont firmowych Ranking kont osobistych

Gdy pracodawca płaci odszkodowanie

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy jest w kodeksie pracy różnie ukształtowana. Niekiedy zakres obowiązku odszkodowawczego jest limitowany, i to na ogół do wysokości trzykrotnego wynagrodzenia pracowniczego, innym razem pracodawca zobowiązany jest do pokrycia w pełnej wysokości szkody poniesionej przez pracownika. Uprawnienia z kodeksu pracy nie wyczerpują jednak wszystkich praw pracownika, który w wielu przypadkach może żądać od pracodawcy odszkodowań na podstawie kodeksu cywilnego, zwłaszcza za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie przez niego umowy o pracę.

Bezprawne rozwiązanie umowy

Nowelizacja kodeksu pracy wyraźnie zaznaczyła tendencję do odchodzenia od ryczałtowej i ograniczonej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Nadal jednak w wielu przypadkach wysokość odszkodowań jest limitowana do wysokości wynagrodzenia pracownika obliczonego za określony czas, najczęściej za trzy miesiące.

Przykładem uregulowania odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy wprost w przepisach kodeksu pracy jest odpowiedzialność za bezprawne lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Kodeks określa bowiem zamknięty katalog roszczeń z tym związanych, który uniemożliwia sięganie do przepisów prawa cywilnego w celu dochodzenia innych praw w tym zakresie. W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługują roszczenia wymienione w art. 45 i 50 k.p., a gdy dochodzi do bezprawnego rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia – roszczenia wymienione w 56, 59 i 60 k.p. Niedopuszczalne jest zatem rozszerzanie odpowiedzialności pracodawcy w oparciu o przepisy prawa cywilnego, zarówno przez zgłaszanie innych roszczeń niż określone w kodeksie pracy, jak i przez ich uzupełnianie o roszczenia cywilne.

Złe świadectwo pracy

Zgodnie z art. 99 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania z tego powodu bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Odszkodowanie należne pracownikowi jest limitowane do wysokości wynagrodzenia za sześć tygodni i obwarowane istnieniem po jego stronie szkody. Jeżeli zatem pracodawca wskaże w świadectwie pracy tryb rozwiązania stosunku pracy, który zostanie następnie uznany przez sąd pracy za niezgodny z prawem, pracownik będzie mógł domagać się zmiany świadectwa pracy lub zryczałtowanego odszkodowania z art. 99 par. 1 i 2 k.p., jeżeli wskutek tego poniósł szkodę. Nie będzie jednak uprawniony do roszczenia o odszkodowanie z art. 415 k.c. ani o zadośćuczynienie z art. 448 k.c.

Zgodnie bowiem z art. 97 par. 1 k.p. pracodawca jest w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy obowiązany wydać świadectwo pracy i ma to uczynić niezwłocznie, a więc jeszcze przed ewentualnym zweryfikowaniem – z inicjatywy pracownika – przez sąd pracy legalności zastosowanego trybu rozwiązania umowy, który jest też automatycznie wpisywany do świadectwa. Uznanie określonego rozwiązania za niezgodne z prawem przesądza zatem o wadliwości wydanego wcześniej pracownikowi świadectwa pracy. Ta wadliwość stanowi jednak jedynie delikt prawa pracy, uzasadniający dochodzenie przez pracownika co najwyżej zryczałtowanych roszczeń odszkodowawczych określonych w art. 99 par. 1 i 2 k.p. Nie jest ona natomiast deliktem powszechnym, który mógłby dla pracownika zrodzić roszczenie o odszkodowanie cywilne.

Pracownik inicjuje rozwiązanie umowy

Prawo do odszkodowania przysługuje pracownikowi, który zachowaniem pracodawcy został zmuszony do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy (art. 55 par. 1 1 k.p.). Do ustania stosunku w tym trybie może dojść jedynie, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownik uprawniony jest do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Prawo do odszkodowania nie ma jednak charakteru absolutnego i nie jest automatycznie powiązane z oświadczeniem pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę.

Odszkodowanie to pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce.
Jeżeli na skutek nagannego zachowania pracodawcy, które legło u podstaw rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownik poniósł szkodę, nie ma oczywiście przeszkód, by mógł on dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych. Kwestią odrębną jest ustalenie relacji, w jakiej pozostaje odszkodowanie przewidziane w art. 55 par. 1 1 k.p. do roszczenia o naprawienie szkody na zasadach ogólnych. Wydaje się, że skoro odszkodowanie na zasadach ogólnych zależy od wysokości rzeczywistej, ostatecznej szkody, to na jego poczet powinno być zaliczone odszkodowanie, o którym mowa art. 55 par. 1 1 k.p., gdyż w obu przypadkach jest to forma rekompensaty za utracone miejsce pracy.
 

Adekwatnie do szkody

Co prawda w wielu przypadkach kodeks pracy limituje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, to w niektórych sytuacjach pracownik może domagać się odszkodowania adekwatnego do poniesionej szkody. Takie możliwości wynikają z ostatniej nowelizacji kodeksu pracy, którą w określonych przypadkach zniesiono ryczałtową i ograniczoną formę kompensowania poniesionych szkód. Dotyczy to dyskryminowania lub nękania pracownika.

Dyskryminujesz – rekompensujesz!

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania (art. 183d k.p.). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną.

Odszkodowanie dla dyskryminowanej osoby przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które od 1 stycznia wynosi 824 zł. Należy przypomnieć, że do końca ubiegłego roku wysokość odszkodowania była limitowana górną granicą wynoszącą sześciokrotność najniższego wynagrodzenia za pracę. Po ostatniej nowelizacji kodeksu pracy zrezygnowano z określania maksymalnej granicy roszczenia odszkodowawczego, ustalając jedynie minimalny, gwarantowany ustawowo pułap. Dlatego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, może żądać rekompensaty adekwatnej do poniesionej szkody. Natomiast nadal obowiązuje zasada, według której pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył nakazu równego traktowania w zatrudnieniu, lecz kierował się wobec pracownika obiektywnymi powodami.

Szykanowanie

Od nowego roku do katalogu roszczeń pracowniczych włączono odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu wywołanego mobbingiem. Pod pojęciem tym zdefiniowano postępowanie przejawiające się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowniczego (art. 94 3 k.p.). Ta nowa instytucja w prawie pracy nie tylko zakazuje pracodawcy dopuszczania się mobbingu, ale czyni go także zobowiązanym do przeciwdziałania temu zjawisku w środowisku pracy, a więc reagowania na naganne zachowania pracowników czy nawet osób trzecich, jeżeli uczestniczą one w procesie pracy. Oznacza to, że odpowiedzialność z tego tytułu, niezależnie od tego, czy pracodawca sam dopuszcza się takiego zachowania czy pracownik szykanowany jest przez swoich współpracowników, spoczywa zawsze na pracodawcy, który ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.

Ustawodawca słusznie założył, że praca w ciągłym stresie może wywołać u pracownika rozstrój zdrowia i przewidział prawo do rekompensaty finansowej za doznaną krzywdę.

Należy podkreślić, że ten rodzaj rekompensowania strat na zdrowiu dotychczas nie był znany prawu pracy, a występował jedynie w przepisach kodeksu cywilnego. Nękany pracownik może nie tylko żądać stosownej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, ale dodatkowo także odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę), jeżeli z tego powodu rozwiązał umowę o pracę. Z uwagi na to, że w przypadku mobbingu, inaczej niż w przypadku dyskryminacji, rozłożono ciężar udowodnienia, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Odpowiedzialność cywilna pracodawcy

Oprócz odpowiedzialności wynikającej z kodeksu pracy, pracodawca może ponosić wobec pracownika również odpowiedzialność cywilną, a także być zobowiązanym do naprawienia w pełnej wysokości szkody, jaką wyrządził swojemu podwładnemu i to na podstawie surowszych reguł, określonych w przepisach kodeksu cywilnego.

Przepis art. 300 kodeksu pracy, zawierający ogólne odesłanie do przepisów kodeksu cywilnego, zezwala na sięganie do instytucji odpowiedzialności cywilnej w sprawach nieuregulowanych w kodeksie pracy, jeżeli nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Dlatego do odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy ma także odpowiednie zastosowanie art. 471 k.c., normujący odpowiedzialność za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Na tej podstawie pracodawca odpowiada wobec pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niezachowania warunków umowy o pracę. W przeciwieństwie do limitowanego obowiązku odszkodowawczego określonego w kodeksie pracy, jego odpowiedzialność wynikająca z art. 471 k.c. obejmuje szkodę w pełnej wysokości. Przepisu tego nie można jednak stosować w sytuacjach, gdy przepisy prawa pracy wprost określają odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, a także wówczas, gdy jego zastosowaniu sprzeciwiają się zasady prawa pracy.

Napraw szkodę!

Poszczególne przykłady limitowania obowiązku odszkodowawczego pracodawcy stanowią wyjątki od zasady pełnego odszkodowania i nie mogą być potwierdzeniem ogólnej zasady prawa pracy, ograniczającej wysokość odszkodowań przysługujących pracownikom. Dlatego pracownik może, poza przypadkami określonymi w przepisach szczególnych, dochodzić w pełnej wysokości odszkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązków z umowy o pracę. Nie istnieje bowiem taka zasada prawa pracy, która ograniczałaby wysokość tego odszkodowania.
Kontraktowa odpowiedzialność pracodawcy wynikać może zarówno z niewykonania lub nienależytego wykonania przez niego obowiązków z umowy o pracę, jak również zobowiązań wynikających z aktów administracyjnych, czynów niedozwolonych, bezpodstawnego wzbogacenia oraz innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy powstanie zobowiązania. Różne być mogą zatem sytuacje, w których pracodawca może być zobowiązany do wyrównania pracownikowi szkody w pełnej wysokości.

Utracone przedmioty

 
Wprawdzie ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.) wyłączyła z katalogu świadczeń powypadkowych odszkodowanie za przedmioty osobistego użytku oraz przedmioty niezbędne do wykonywania pracy utracone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy, to jednak nadal pozostaje ono obciążeniem pracodawców, stanowiąc obecnie świadczenie ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 237 1 par. 1 k.p., pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje bowiem od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych.

W zasadzie prawo do tego świadczenia nie zostało uzależnione od doznania przez pracownika uszczerbku na zdrowiu w stopniu uzasadniającym prawo do określonych świadczeń powypadkowych, ale zależność taka istnieje, skoro odszkodowanie należy się wyłącznie pracownikowi, który uległ wypadkowi, a zdarzenie takie w skutkach ujawnia się doznaniem urazu lub śmiercią poszkodowanego.

Uzupełnienie roszczeń powypadkowych

Świadczenia przysługujące pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy i choroby zawodowej, w sposób wyczerpujący określa ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Osoby uprawnione do świadczeń powypadkowych mogą jednak dochodzić od pracodawcy dalszych świadczeń uzupełniających na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Świadczenia te mogą mieć charakter jednorazowy (odszkodowanie, zadośćuczynienie) albo powtarzający się (renta uzupełniająca) i obejmują wszelkie wynikłe z uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia koszty konieczne i celowe, w tym np. koszty leczenia i zakupu lekarstw.

Należy jednak pamiętać, że dochodzenie takich roszczeń cywilnoprawnych w razie szkody wyrządzonej przez pracodawcę czynem niedozwolonym wiąże się z respektowaniem zasad prawa cywilnego. Jeżeli więc szkoda, jakiej doznał pracownik z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (uszkodzenie ciała lub rozstrój zdrowia), jest wynikiem czynu niedozwolonego, to o odpowiedzialności pracodawcy na zasadach prawa cywilnego nie można mówić w oparciu o przesłanki z ustawy wypadkowej, ale konieczne jest wykazanie podstaw odpowiedzialności na zasadzie winy z art. 415 k.c. lub na zasadzie ryzyka z art. 435 k.c.

Zadaniem pracownika będzie więc wykazanie odpowiedzialności pracodawcy, jak również udowodnienie szkody i związku przyczynowego pomiędzy zdarzeniem (wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową) a powstaniem szkody. Pracodawca może zaś podnosić okoliczności wyłączające jego odpowiedzialność, a nadto powoływać się na przyczynienie się pracownika do szkody, mające znaczenie przy ustalaniu odszkodowania (art. 362 k.c.).

Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w orzecznictwie SN:

  • Szkoła wyższa jako pracodawca może ponosić na podstawie art. 471 k.c. odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika naukowo-dydaktycznego będącego mianowanym nauczycielem akademickim za brak należytej staranności w wykonaniu swego obowiązku umożliwienia mu prowadzenia badań naukowych i rozwijania twórczości naukowej i w następstwie tego uzyskania stopnia lub tytułu naukowego – wyrok z 4 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 571/00 (OSNAP 2001/12, poz. 3),
  • Zawinione naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika, polegające na uniemożliwieniu mu realizacji umowy o pracę w wyniku nieuzyskania zgody władz obcego państwa na zatrudnienie, może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – wyrok z 7 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 135/00 (OSNAP 2002/14, poz. 331),
  • Obowiązek wynagrodzenia szkody według zasad prawa cywilnego dotyczy także przypadków, gdy pracodawca przez niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania wynikającego ze stosunku pracy, np. właściwego wyliczenia i opłacenia obowiązkowych składek z tytułu ubezpieczenia społecznego, doprowadzi do szkody polegającej na uzyskaniu świadczenia w niższej wysokości niż wynikająca z podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych – wyrok z 8 października 1999 r., sygn. akt II UKN 259/99 (OSNAP 2001/1, poz. 24),
  • Niezawinione niezrealizowanie przygotowania zawodowego pracownika nie może rozciągać się na zdarzenia przyszłe i niepewne, jakimi są możliwości otrzymania zatrudnienia w wyuczonym zawodzie i za statystycznie średnim wynagrodzeniem, i nie może wywodzić się z przepisów art. 354 i 471 k.c., gdy pracodawca w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego ograniczył się do zobowiązania przeprowadzenia szkolenia zawodowego – wyrok z 2 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 232/00 (PiZS 2002/2, poz. 32).

Odpowiedzialność wobec przyszłego pracownika

Pracodawca może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą nie tylko wobec pracownika, ale także osoby, która stara się u niego o zatrudnienie. Jest to możliwe w dwóch sytuacjach, a mianowicie już na etapie negocjacji prowadzonych pomiędzy pracodawcą i kandydatem do pracy lub po zawarciu przez strony umowy przedwstępnej.

Negocjacje

Zasada odpowiedzialności odszkodowawczej na etapie negocjacji jest instytucją stosunkową nową, gdyż obowiązuje od 25 września 2003 r., na podstawie dodanego do art. 72 k.c. nowego par. 2. Zgodnie z tym przepisem strona, która rozpocznie lub będzie prowadzić negocjacje z naruszeniem dobrych obyczajów, w szczególności bez zamiaru zawarcia umowy, jest obowiązana do naprawienia szkody, jaką druga strona poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy.

Przepis ten określa zatem kryteria, według których należy oceniać postępowanie negocjujących partnerów, jeżeli nie doszło do zawarcia umowy. Zasada swobody negocjowania nie może naruszać ogólnego obowiązku uczciwego postępowania zgodnie z zasadami dobrej wiary i dobrych obyczajów. Naruszenie tej zasady uzasadnia bowiem przyznanie roszczenia o wyrównanie szkody powstałej przez to, że zamierzona umowa nie doszła do skutku. Roszczenie to obejmuje odszkodowanie w granicach ujemnego interesu umowy. Obecnie zatem osoba, z którą przyszły pracodawca prowadzi negocjacje, ale nie zamierza jej zatrudnić, może żądać naprawienia szkody, jaką poniesie w związku z tym, że liczyła na zawarcie umowy z tym pracodawcą. Wypada dodać, że możliwa jest również sytuacja odwrotna, kiedy to przyszły pracodawca poniesie szkodę wskutek naruszenia przez kandydata do pracy zasad negocjowania.

Umowa przedwstępna

Strony przed właściwą umową o pracę mogą uprzednio zawrzeć umowę przedwstępną. Wprawdzie rodzaj tej umowy nie został wprost uregulowany w kodeksie pracy, to jednak jej zastosowanie do stosunków pracowniczych wynika z treści art. 300 k.p., który w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy zezwala na sięganie do instytucji kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Uchylanie się zobowiązanego od zawarcia umowy przyrzeczonej, zgodnie z art. 390 k.c., może zrodzić odpowiedzialność odszkodowawczą. Dlatego pracodawca, który zawarł z przyszłym pracownikiem umowę przedwstępną, a następnie uchyla się od zawarcia właściwej umowy o pracę, może być zobowiązany do zapłacenia stosownego odszkodowania. W takim przypadku pracodawca odpowiada za szkodę, którą poniosła druga strona przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, czyli tak jak na etapie negocjacji, w granicach tzw. ujemnego interesu umowy. Przepis art. 390 k.c. nie zakazuje jednak odmiennego uregulowania zakresu tej odpowiedzialności. Dlatego jeżeli strony postanowią inaczej, pracodawca będzie zobowiązany do zapłacenia odszkodowania w kwocie określonej w umowie.

Paweł Sankowski

Administratorem Twoich danych jest Bonnier Business (Polska) sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie. Twoje dane będą przetwarzane w celu zamieszczenia komentarza oraz wymiany zdań, co stanowi prawnie uzasadniony interes Administratora polegający na umożliwieniu użytkownikom wymiany opinii naszym użytkownikom (podstawa prawna: art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne w celu zamieszczenia komentarza. Dalsze informacje nt. przetwarzania danych oraz przysługujących Ci praw znajdziesz w Polityce Prywatności.