Kiedy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika

Pracodawcy w wyjątkowych sytuacjach regulowanych przepisami prawa, w tym w szczególności w przypadkach przewidzianych art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94 ze zm.) mogą zwolnić pracownika w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.

Powody zwolnienia dyscyplinarnego

Ustawodawca przewidział trzy główne powody, na które może powołać się pracodawca, wręczając pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne. Pierwszy powód występuje najczęściej i jest bezpośrednio zależny od pracodawcy i stosunków łączących go z pracownikiem. Chodzi bowiem o tzw. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Na uwadze mieć jednak należy, że obecnie obowiązujące przepisy nie precyzują, jakiego rodzaju przewinienia pracownika mogą być określone jako ciężkie. W celu ich zdefiniowania należy odwołać się do praktyki. Wśród takich naruszeń najczęściej wskazuje się przychodzenie do pracy w stanie upojenia alkoholowego albo picie alkoholu w pracy. Innym powodem może być złamanie umowy o zakazie konkurencji bądź kradzież z firmy. Kolejne przewinienia to powtarzające się spóźnianie do pracy, opuszczanie stanowiska bez wiedzy przełożonych, a także nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Zasadniczo jednak ciężkie naruszenie obowiązków musi wiązać się z podstawowymi obowiązkami, jakie w firmie wykonuje pracownik, a które wynikają bezpośrednio z umowy o pracę lub uzupełnione zostały regulaminem pracy. A zatem nie można zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym za niewykonanie zadań nie wynikających z dokumentów regulujących jego obowiązki.

Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 29 listopada 2012 roku, w sprawie o sygnaturze II PK 116/2012 wskazał, że w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które sąd powinien wziąć pod  uwagę dokonując oceny zasadności podstaw zwolnienia dyscyplinarnego. Są nimi:

• bezprawność zachowania pracownika, przejawiająca się rzeczywistym naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego,
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Zdaniem Sądu Najwyższego, rażący charakter zachowania pracownika, przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków pracowniczych.

UWAGA:
Przepisy Kodeksu pracy określają przypadki, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie.

Kolejne dwa powody, występujące rzadziej i są to okoliczności niezależne od pracodawcy. Obejmują bowiem po pierwsze, popełnienie przez pracownika przestępstwa, w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, oraz po drugie utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, z winy pracownika. Chodzi np. o utratę prawa jazdy jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zawodowego kierowcy. Brak prawa jazdy z winy pracownika uniemożliwia mu wykonywania podstawowych obowiązków, a tym samym jest powodem do zwolnienia dyscyplinarnego.