Pracownicy: Umowa o pracę – Rozwiązanie umowy

Rozwiązanie umowy

Każdy pracodawca przed ustaniem stosunku pracy musi zadbać o dopełnienie szeregu czynności na rzecz odchodzącego pracownika.

Umowę o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest przeciwieństwem jednostronnego oświadczenia woli. O rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron mówimy w sytuacji, kiedy obydwie strony stosunku pracy – pracodawca i pracownik zgodnie oświadczają chęć rozwiązania stosunku pracy. Z propozycją rozwiązania umowy o pracę może wystąpić zarówno pracodawca i pracownik.

Uwaga Przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nie występuje konieczność zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownik powinien zatem uważać, czy pracodawca nie chce obejść zasad go obowiązujących.

Wypowiedzenie umowy

Inna sytuacja występuje w przypadku rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem jednostronnym, która w przeciwieństwie do rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie ma charakteru polubownego. W tym przypadku jedna strona stosunku pracy informuje drugą o chęci rozwiązania stosunku pracy, z zachowaniem okresu ustalonego w oświadczeniu wypowiadającym umowę.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1. okres próbny,
2. czas nie określony.

Uwaga W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem ostateczne rozwiązanie stosunku pracy następuje z upływem wyznaczonego przez strony okresu wypowiedzenia.

Wygaśnięcie umowy

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Możliwość ta występuje jedynie w przypadku wcześniejszego zastrzeżenia okresu wypowiedzenia przez strony. Strony te mogą semiimperatywnie wydłużyć okres wypowiedzenia., jednak zgodnie z zasadą ochrony pracownika nie mogą go skrócić.

W przypadku zatrudnienia pracownika na zastępstwo, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ustawowo wynosi 3 dni robocze (nawet jeśli strony nie zastrzegą tego w umowie o pracę).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę do wspomnianego okresu zatrudnienia wlicza się również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma prawo w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Jeżeli wypowiedzenie wynosi co najmniej dwa tygodnie pracownikowi przysługują dni wolne – w celu poszukiwania pracy. Wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2. 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia.

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niezależnych od pracowników

Oprócz ogólnej regulacji prawnej warunków rozwiązania stosunku pracy, prawo przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikami, z przyczyn od nich niezależnych, często utożsamiany ze zwolnieniami grupowymi. Ten rodzaj wypowiedzenia reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Znajduje ona zatem zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca dopuszcza się zwolnień pracowniczych z powodów leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 roku, sygn. I PK 61/05 pracodawca może podać wiele przyczyn rozwiązania stosunku pracy, w tym przyczyny leżące po stronie pracownika i przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Wypowiedzenie to jest jednak potwierdzone dopiero wówczas, gdy choćby jedna z wymienionych przyczyn jest usprawiedliwiona, prawdziwa.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że ustawa ta skierowana jest do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą dokonywać rozwiązania stosunku pracy na zasadach ogólnych uregulowanych przez kodeks pracy. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia, bądź uzgodnienia treści regulaminu, określającego zasady zwolnień grupowych.

Pracodawca , który znajduje się w przejściowo trudnej sytuacji finansowej, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niezależących od pracownika (Ustawa antykryzysowa (Dz.u. 2009 nr 125 poz. 1035):

1. w okresie, lub okresach pobierania przez pracownika stypendium lub świadczeń na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych, za czas przestroju ekonomicznego, łącznie za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, a także w okresie pobierania świadczeń rekompensujących obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika, za okres nieprzekraczający 6 miesięcy,
2. w okresie, lub okresach, które przypadają bezpośrednio po okresie, okresach pobierania świadczeń lub stypendiów, nie dłużej jednak niż przez okres 6 miesięcy.

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia

Pracownicy chcący uchronić się przed rozwiązaniem stosunku pracy mogą odmawiać przyjęcia wypowiedzenia sporządzonego przez pracodawcę. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13.12.1996 r., sygn. I PKN 41/96 jeżeli oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu jest sporządzone w sposób prawidłowy, a pracownik mimo wszystko odmawia jego przyjęcia, to jest to zachowanie bezcelowe, nie powodujące bezskuteczności wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Kodeks pracy wprowadza trzy przesłanki, które mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, bez okresu wypowiedzenia jest sytuacją wyjątkową, dlatego pracodawca winien podejść do niej z dużą ostrożnością (SN z dnia 2 czerwca 1997, sygn. I PKN 193/97). Decyzja pracodawcy musi być uzasadniona szczególnymi okolicznościami, które świadczą o bezwzględnej winie pracownika, spowodowanej jego złą wolą lub niedbalstwem. Co więcej zdaniem Sądu Najwyższego z dnia 14.12.1999 r., (sygn. I PKN 444/99) problematyka uzasadnienia winy pracownika spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Jest on obciążony obowiązkiem wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jednoznacznych przyczyn, które uzasadniają opinię pracodawcy.

Ponadto Kodeks pracy poza powyższymi sytuacjami wskazuje na dodatkowe przesłanki obiektywne, powodujące, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dotyczą on długiej niezdolności do pracy bądź nieobecności pracownika:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
   a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
   b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po powrocie do pracy pracownika, w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności. W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia , pracodawca powinien w miarę możliwości w okresie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy ponownie przyjąć do pracy pracownika, który zgłosił chęć powrotu do pracy, niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Kodeks pracy prowadza dwie przesłanki decydujące o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika:

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy,
2. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. (Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 roku poprzez ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika należy rozumieć winę umyślną, bądź rażące niedbalstwo).

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z przyczyn związanych z naruszeniem podstawowych obowiązków jest uzasadnione to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Należy zwrócić jednak uwagę na fakt, że wskazanie bezpośredniej przyczyny rozwiązania umowy o pracę leży wyłącznie po stronie pracownika. Pracodawca ma prawo do zarzucenia braku bezpośredniej przyczyny, nawet w sytuacji, gdy sam nie dochodził odszkodowania w tym zakresie (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. , sygn. III ZP 3/99).

Pracownik może rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia z zachowaniem formy pisemnej oraz podaniem przyczyny, argumentującej rozwiązanie owej umowy. Jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły (np. niewypłacanie wynagrodzenia) i dotyczy naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia najpóźniej w okresie miesiąca od dnia ostatniego naruszenia (SN w IV tezie wyroku z dnia 5 czerwca 2007 r. , sygn. III PK 17/07)

Uprawnienia pracownika w sytuacji sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w sposób, który narusza przepisy prawa pracy pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub stosowne odszkodowanie. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Są jednak sytuacje, w których sąd nie może orzec, że żądanie pracownika jest bezcelowe:

• w przypadku pracownika, któremu pozostały nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie tego prawa,
• w przypadku pracownicy w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego – chyba, że zachodzą przyczyny, które uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to stosowną zgodę.

Pracownikowi, którego przywrócono do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas, w którym pozostawał bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakowało 4 lata osiągnięcia wieku emerytalnego albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega szczególnemu ograniczeniu.

Odszkodowanie za sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, lecz nie więcej niż za 3 miesiące.

Jak stwierdził SN z dnia 29 kwietnia 2005 r. (sygn. akt III PK 2/05) nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, usprawiedliwia jego żądanie o odszkodowanie, bez względu na to, czy pracodawca poniósł szkodę, czy też nie.

Uwaga ! Odwołanie od decyzji pracodawcy

Pracownik może odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie pracy w terminie 7 dni od dnia wręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Sąd może orzec o bezskuteczności złożonego wypowiedzenia, a jeśli okres wypowiedzenia już minął – o przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania może wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Natomiast w przypadku żądania nawiązania umowy o pracę, pozew wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.