Rodzicielskie przywileje podwładnych

W związku z rodzicielstwem pracownicy mają określone uprawnienia, które mają na celu m.in. umożliwienie im łączenia pracy ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem oraz szczególną ochronę zdrowia w okresie ciąży i karmienia dziecka piersią. Uprawnienia te określają art. 176-1891 k.p.

Ochrona ciężarnych i matek karmiących dziecko piersią

Ciężarna pracownica ma prawo do zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 par. 2 k.p.). Jej czas pracy jest także ograniczony.

Ograniczenia w czasie pracy

W systemach i rozkładach czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin. Za czas nieprzepracowany, w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy, pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 148 pkt 2 k.p.).

Ponadto, pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a bez jej zgody – delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 par. 1 k.p.). Jeżeli pracownica jest zatrudniana w porze nocnej, to na okres jej ciąży pracodawca musi podjąć działania, które wyeliminują wykonywanie przez nią pracy w porze nocnej. Szczegółowo obowiązki pracodawcy określa art. 1781 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany zmienić rozkład czasu pracy takiej pracownicy albo przenieść ją do innej pracy albo też zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.

Zakaz wykonywania prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

Artykuł 176 k.p. zakazuje zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Prace te określiła Rada Ministrów w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (patrz podstawa prawna). W związku z tym, że nie wszystkie prace wolno wykonywać pracownicom w okresie ciąży i karmienia dziecka piersią, przepisy określają obowiązki pracodawcy wobec tych pracownic zatrudnionych przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p.

Przepisy określają również obowiązki pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko wynikają z orzeczenia lekarskiego. Obowiązki te, mające na celu wyeliminowanie wykonywania tych prac w okresie ciąży lub karmienia, określa art. 179 k.p.

Przerwy na karmienie

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do przerw w pracy na karmienie wliczanych do czasu pracy (art. 187 k.p.). Pracownica karmiąca piersią jedno dziecko ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw, a pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko – do dwóch przerw po 45 minut każda (przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie).

Jeżeli jednak czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie, a pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie – przerwy nie przysługują.

Urlop macierzyński

Pracownicy, która urodziła dziecko, przysługuje urlop macierzyński (art. 180-183 k.p.). Obecnie wymiar tego urlopu wynosi:

• 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
• 18 tygodni przy każdym następnym porodzie, a także przy pierwszym porodzie pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego),
• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Rezygnacja z części urlopu

Co do zasady pracownica ma obowiązek wykorzystać pełny wymiar urlopu macierzyńskiego, jednakże przepisy dopuszczają rezygnację z części urlopu na warunkach określonych w art. 180 par. 5-6 k.p. Mianowicie, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, pracownica ma prawo zrezygnować z pozostałej części urlopu pod warunkiem, że niewykorzystaną część urlopu wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko.

Pisemny wniosek w tej sprawie pracownica zgłasza pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku pracownica dołącza zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego pisemnym wniosku o udzielenie urlopu. Termin ten musi przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego również w razie zgonu pracownicy w czasie tego urlopu.

Skrócenie i przerwanie urlopu

Do skrócenia urlopu macierzyńskiego z mocy prawa dochodzi:

• w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia – w takiej sytuacji pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie. Urlop nie może jednak trwać krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Jeżeli pracownica urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, to przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu,
• w razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia – w takiej sytuacji pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Jeżeli pracownica urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu,
• jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka – w takim przypadku nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka, ale urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Przerwanie urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko z inicjatywy pracownicy w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej. W takim przypadku pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego ma pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, a także pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. Wymiar tego urlopu wynosi 16 tygodni, nie można jednak z niego korzystać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia.

Jeżeli natomiast pracownik przyjął na wychowanie dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni tego urlopu. W przypadku gdy pracownik przyjął na wychowanie dziecko, które ukończyło już 1 rok życia – pracownik nie ma prawa do urlopu.
Prawa do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie ma pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza pełniąca zadania pogotowia rodzinnego.

Ochrona w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego szczególnej ochronie podlega trwałość zatrudnienia pracownicy. W okresie tym pracodawca, z mocy art. 177 par. 1 k.p., nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, a także dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Ochronie podlegają pracownice zatrudnione na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, z wyjątkiem pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Kiedy pracodawca może zwolnić

Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy w tym okresie jest dopuszczalne:

• jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tam gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, warunkiem rozwiązania umowy o pracę jest zgoda reprezentującej pracownicę organizacji związkowej),
• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (tam gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, jeżeli reprezentuje ona pracownicę, pracodawca jest obowiązany uzgodnić z tą organizacją termin rozwiązania umowy).

Wypowiedzenie zmieniające

Również wypowiedzenie zmieniające jest wyjątkowo dopuszczalne – może go dokonać wyłącznie pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (patrz podstawa prawna).
Przepisy o ochronie trwałości zatrudnienia w okresie urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Artykuł 177 par. 1 k.p. nie chroni pracownicy przed rozwiązaniem się terminowej umowy o pracę z upływem okresu, na który umowa ta została zawarta. Ochronę taką wprowadza natomiast art. 177 par. 3 k.p. Z mocy tego przepisu umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu; nie dotyczy to jednak pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa (o której mowa w art. 25 par. 1 zd. 2 k.p.).

Dla kogo urlop wychowawczy

Przepisy o urlopie wychowawczym zawarte są w art. 186-1866 k.p. Prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem ma pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

Z urlopu wychowawczego pracownik może korzystać w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Dodatkowo pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, bez względu na to, czy korzystał z podstawowego urlopu wychowawczego, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

Wniosek o urlop

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Szczegółowe warunki udzielania urlopu wychowawczego określa rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (patrz podstawa prawna), które weszło w życie 1 stycznia 2004 r.

Pisemny wniosek o udzielenie urlopu składa się pracodawcy na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z urlopu. We wniosku pracownik wskazuje datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu, a jeżeli korzystał już wcześniej z urlopu wychowawczego na dane dziecko – również okres wykorzystanego urlopu.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z urlopu wychowawczego może korzystać w tym samym czasie, co do zasady, tylko jedno z nich. Jednakże przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy z urlopu mogą jednocześnie korzystać oboje (jeżeli tylko oboje spełniają warunki do korzystania z niego). Z tego względu do wniosku o udzielenie urlopu pracownik dołącza pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku.

Oświadczenie to w przypadkach wskazanych w rozporządzeniu może zostać zastąpione innymi dokumentami, a nawet pisemnym oświadczeniem pracownika w tej sprawie. Jeżeli natomiast przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy z urlopu mają zamiar korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka jednocześnie, to każde z nich składając wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego swojemu pracodawcy dołącza pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o okresie, w którym zamierza on korzystać z takiego urlopu.

Jeżeli pracownik zamierza korzystać z urlopu wychowawczego przysługującego z powodu stanu zdrowia dziecka, dołącza on dodatkowo orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka.
Obecnie pracownik ma prawo cofnąć wniosek o urlop wychowawczy; powinno to nastąpić w formie pisemnej i nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu.

Zasady udzielania urlopu

Pracodawca udziela urlopu wychowawczego po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu i – co do zasady – na okres wskazany we wniosku. Jednakże, jeżeli pracownik nie zachowa 2-tygodniowego terminu na złożenie wniosku, to pracodawca może udzielić urlopu w innym terminie, ale nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu.

Jeżeli natomiast pracownik składa wniosek o urlop wychowawczy po dokonaniu czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, to pracodawca udziela urlopu wychowawczego na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o pracę wskutek dokonanej czynności.

Zasady korzystania z urlopu 

Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach, jednakże łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może jednakże przekroczyć 3 lat. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W razie:

• ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
• stwierdzenia, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka (nie dotyczy to 3-miesięcznego okresu, kiedy mogą oni wspólnie sprawować opiekę nad dzieckiem) pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Za zgodą pracodawcy, pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie. Ponadto pracownik może zrezygnować z urlopu po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy; zawiadomienia tego pracownik powinien dokonać najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Ochrona trwałości zatrudnienia w trakcie urlopu

Stosunek pracy pracownika w okresie od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do zakończenia tego urlopu podlega szczególnej ochronie. W tym okresie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w tym okresie także na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r., czyli z przyczyn niedotyczących pracownika.

Powrót do pracy po urlopie

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracownik powinien zostać dopuszczony do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie pracownika po powrocie z tego urlopu nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pozostałe uprawnienia

Szczególne uprawnienia mają również pracownicy opiekujący się dziećmi do ukończenia przez nie 4 roku życia. Pracownika takiego nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p., a także delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 par. 2 k.p.).

W systemach i rozkładach czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, czas pracy pracownika opiekującego się takim dzieckiem nie może przekraczać 8 godzin. Za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru czasu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 148 pkt 3 k.p.).

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 1867 k.p.). Należy podkreślić, że w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

Paweł Sankowski