Wynagrodzenie jakie przysługuje pracownikowi podczas niezdolności do pracy

Pracownikowi, który jest czasowo niezdolny do pracy, przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej Kodeksem pracy.

Ile?

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

  • choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
  • wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
  • poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Odróżnić należy wynagrodzenie chorobowe od zasiłku chorobowego. Wypłatą tego pierwszego obciążony jest pracodawca, natomiast ten drugi obciąża ZUS.

Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Szczególne zasady dotyczą osób, które ukończyły 50 rok życia. W ich przypadku już za okres niezdolności trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. W innych przypadkach niezdolność ta trwać musi łącznie przynajmniej 33 dni.

Trzeba pamiętać, że wysokość wynagrodzenia za czas choroby wynosi 80 proc. podstawy wymiaru, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy (np. regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy) przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Pracownik zachowuje też prawo do 100-proc. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży.

Urlop udzielany na krótkie niedyspozycje

Nowelizacja kodeksu pracy usunęła już tzw. urlop udzielany na krótkie niedyspozycje, zwany inaczej urlopem na żądanie, który był niepłatny jako wynagrodzenie chorobowe. Zgodnie z nowym art. 167(2) k.p. pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie uwzględnia się w planie urlopów, z tym że liczą się one jako dni urlopów, przysługujących w danym roku pracownikowi (20 -26 dni w roku łącznie). Innego rodzaju dniami są dni urlopu okolicznościowego (np. w związku ze śmiercią bliskiej osoby, ślubem itp.), których nie wlicza się do rocznego limitu dni wolnych.

Pracownik ma więc prawo do wzięcia 4 dni urlopu praktycznie bez zgody pracodawcy. Kodeks pracy wymaga od niego tylko, aby żądanie o udzielenie urlopu zgłosił pracodawcy najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Co więcej, pracodawca choćby było to dla niego bardzo niewygodne, nie może odmówić takiemu żądaniu pracownika.

W tym trybie pracownik może – jak już wspomniano – wziąć maksymalnie 4 dni urlopu w roku kalendarzowym i to bez względu na to u ilu pracodawców w ciągu tego roku jest zatrudniony.

Sposób wykorzystania dni na żądanie ustawodawca pozostawił do decyzji pracownikowi, który może je wziąć na krótką niedyspozycję, na załatwienie spraw osobistych i w innym sobie tylko znanym celu. Mimo jednak, że nowy „rodzaj urlopu” szybko zyskał potoczną nazwę urlopu udzielanego na krótkie niedyspozycje, nie może być on wykorzystany w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownika.

Oznacza to, że pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu na pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego, nawet jeśli pracownik zwróciłby się do niego z takim z wnioskiem. Byłoby to bowiem w kolizji z art. 165 k.p., zgodnie z którym urlop ulega obligatoryjnemu przesunięciu, jeśli w dniu rozpoczęcia urlopu pracownik jest chory oraz z art. 166 k.p. stanowiącym, że choroba pracownika przewiduje przerwę w urlopie.

Nie naruszaj konstytucji

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego na chorobę traktowane może być także jako naruszenie konstytucyjnego prawa pracownika do wypoczynku. Tak więc wniosek pracownika w tej sprawie – jako sprzeczny z prawem – jest dla pracodawcy niewiążący.

Zgodnie z ustawą z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy i z tego powodu jest niezdolny do pracy, albo gdy jego niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową za cały okres tej niezdolności do pracy i to od jej pierwszego dnia otrzymuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego, chyba że na podstawie odrębnych przepisów za ten okres przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracodawcy nie finansują już absencji chorobowej swoich pracowników spowodowanych wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Ze zrozumiałych też względów okresu niezdolności do prascy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową nie wlicza się do 33 dni, o których mowa w art. 92 k.p.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 Nr 24 poz. 141 z późn.  zm.)

Komentarze

Dodaj komentarz

*
*