ADP przyjrzało się kluczowym obszarom, które mogą mieć wpływ na trendy w HR, jakie mogą kształtować się w 2025 roku. W analizie zwrócono uwagę nie tylko na rozwój kluczowych obszarów technologicznych, takich jak AI. Skupiono się również na zagadnieniach związanych z rozwojem zawodowym pracowników oraz ich zdrowiem psychicznym. Wnioski mogą stanowić cenną wskazówkę dla pracodawców, dotyczącą kształtowania polityki pracowniczej w przyszłości.
Kluczowe trendy w HR
Jednym z priorytetów biznesu, który ma pomóc w odniesieniu sukcesu, jest kompleksowe spojrzenie na doświadczenia, jakie zgromadził pracownik w kontaktach z firmą. Zindywidualizowane employee experience to droga do zwiększenia zaangażowania pracownika. Ten cel coraz częściej próbuje się osiągnąć poprzez różnicowanie zakresu pracy. W tym kontekście bierze się pod uwagę indywidualne predyspozycje poszczególnych pracowników. Indywidualizuje się również model komunikacji z pracownikiem oraz sposoby na jego docenienie. To pomaga zmniejszyć ryzyko stresu i wypalenia zawodowego wśród załogi.
Zmiany w HR dotyczyć będą również spojrzenia na kwalifikacje w procesie selekcji kandydatów do zatrudnienia. W miejsce wykształcenia coraz większą wagę przykłada się do rzeczywistych umiejętności i kompetencji pracownika. To również ma pozytywny wpływ na wydajność pracy. Ważną zmianą, która może nastąpić również w 2025 roku, jest kwestia jawności płac. To przygotowania do dyrektywy płacowej, która w Polsce zacznie obowiązywać w 2026 roku.
„Jawność wynagrodzeń będzie z pewnością rewolucją w świecie HR. Pamiętajmy, że przepisy będą dotyczyć nie tylko luki między płacami kobiet i mężczyzn, ale też średniego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Na pracodawców nałożone zostaną nowe obowiązki, między innymi zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach, np. w podziale na płeć. Jest to o tyle szczególne, że w naszym kraju o zarobkach niechętnie mówi się na głos. Pracodawcy będą musieli dołożyć starań, by przedstawić wysokość oferowanego wynagrodzenia i powiązać z zadaniami na danym stanowisku, a już teraz powinni sprawdzić u siebie strukturę płac w kontekście równości i przejrzystości, by wiedzieć jakie działania podjąć. W wielu przypadkach może się okazać, że wdrażane od lat polityki płacowe przyniosły efekty i z równością wynagrodzeń wcale nie jest tak źle” – komentuje Katarzyna Topczewska, HR Business Partner w ADP Polska.
Dwa podejścia do AI w HR
Wciąż w HR istotne mają być rozwiązania sztucznej inteligencji. Jednak nie tylko w kontekście narzędzi, które ułatwią przeprowadzenie kluczowych procesów. Im więcej dana organizacja będzie korzystać z rozwiązań AI, tym w większym stopniu obejmować ją będą regulacje prawne, które dotyczą sztucznej inteligencji. Z racji zmieniającego się stanu prawnego kluczowa będzie bieżąca znajomość nowych regulacji. Nieznajomość przepisów może się bowiem wiązać z przykrymi konsekwencjami finansowymi.
Nie należy oczywiście zapominać o wspomnianych już coraz większych możliwościach wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy. Specjaliści z ADP zwracają jednak uwagę, by wiedza dotycząca nowych technologii była przekazywana pracownikom w sposób nakierowany na zagadnienia, które ich dotyczą. Zbyt skomplikowany proces szkoleniowy może sprawić, że odnalezienie się w świecie nowych technologii będzie paradoksalnie trudniejsze. A w kontekście AI kluczowe będzie jednak połączenie z nią ludzkich umiejętności.
Komentarze
Nie ma jeszcze żadnych komentarzy :)