Pracodawcy w wyjątkowych sytuacjach regulowanych przepisami prawa, w tym w szczególności w przypadkach przewidzianych art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94 ze zm.) mogą zwolnić pracownika w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Powody zwolnienia dyscyplinarnego
Ustawodawca przewidział trzy główne powody, na które może powołać się pracodawca, wręczając pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne. Pierwszy powód występuje najczęściej i jest bezpośrednio zależny od pracodawcy i stosunków łączących go z pracownikiem. Chodzi bowiem o tzw. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Na uwadze mieć jednak należy, że obecnie obowiązujące przepisy nie precyzują, jakiego rodzaju przewinienia pracownika mogą być określone jako ciężkie. W celu ich zdefiniowania należy odwołać się do praktyki. Wśród takich naruszeń najczęściej wskazuje się przychodzenie do pracy w stanie upojenia alkoholowego albo picie alkoholu w pracy. Innym powodem może być złamanie umowy o zakazie konkurencji bądź kradzież z firmy. Kolejne przewinienia to powtarzające się spóźnianie do pracy, opuszczanie stanowiska bez wiedzy przełożonych, a także nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Zasadniczo jednak ciężkie naruszenie obowiązków musi wiązać się z podstawowymi obowiązkami, jakie w firmie wykonuje pracownik, a które wynikają bezpośrednio z umowy o pracę lub uzupełnione zostały regulaminem pracy. A zatem nie można zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym za niewykonanie zadań nie wynikających z dokumentów regulujących jego obowiązki.
Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 29 listopada 2012 roku, w sprawie o sygnaturze II PK 116/2012 wskazał, że w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które sąd powinien wziąć pod uwagę dokonując oceny zasadności podstaw zwolnienia dyscyplinarnego. Są nimi:
- bezprawność zachowania pracownika, przejawiająca się rzeczywistym naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego,
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Zdaniem Sądu Najwyższego, rażący charakter zachowania pracownika, przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków pracowniczych.
UWAGA:
Przepisy Kodeksu pracy określają przypadki, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie.
Kolejne dwa powody, występujące rzadziej i są to okoliczności niezależne od pracodawcy. Obejmują bowiem po pierwsze, popełnienie przez pracownika przestępstwa, w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, oraz po drugie utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, z winy pracownika. Chodzi np. o utratę prawa jazdy jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zawodowego kierowcy. Brak prawa jazdy z winy pracownika uniemożliwia mu wykonywania podstawowych obowiązków, a tym samym jest powodem do zwolnienia dyscyplinarnego.
Procedura zwolnienia dyscyplinarnego
W sytuacji, gdy pracodawca dowie się o wskazanych powyżej okolicznościach, dających mu prawo do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, ma jeden miesiąc na skorzystanie z tego uprawnienia bowiem po upływie wskazanego okresu zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym jest niemożliwe. Zwolnienia dokonuje się na piśmie, w którym pracodawca uzasadnia swoją decyzję. W piśmie tym musi również poinstruować pracownika, że przysługuje mu możliwość odwołania się do sądu pracy od takiej formy zwolnienia.
Bardziej złożona procedura obowiązuje, gdy u pracodawcy działają związki zawodowe, a pracownik jest ich członkiem. Pracodawca jest wówczas zobowiązany skonsultować ze związkami okoliczności, w jakich doszło do złamania obowiązujących w firmie zasad. W przypadku, gdy tego nie zrobi, pracownik może wygrać sprawę przed sądem, gdyż pracodawca nie wywiązał się ze wszystkich obowiązków związanych z takim zwolnieniem. Ostatecznie jednak opinia związku zawodowego nie ma charakteru wiążącego. Pracodawca może ją bowiem przyjąć bądź odrzucić. Pamiętać należy, że gdy pracownik odwoła się do sądu, to nie związek zawodowy, a sąd dokonuje oceny, czy wystąpiła przesłanka będąca podstawą prawną do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.
Konsekwencje dla pracownika
Zwolnienie w drodze dyscyplinarnej może stanowić utrudnienie dla pracownika w poszukiwaniu kolejnej pracy. Pracownik otrzymuje bowiem świadectwo pracy, na którym pracodawca wskazuje formę zwolnienia, zatem nie ma możliwości ukrycia tego przed kolejnym pracodawcą. Dodatkowo, jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych wiąże się z poniesieniem przez pracodawcę straty, wówczas może on wytoczyć pracownikowi proces cywilny o odszkodowanie (art. 114 Kodeksu pracy). Podkreślił to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 kwietnia 2005 r. III PK 2/05). Wskazał on, że pracownik, który niezgodnie z prawem rozstaje się z pracodawcą, musi liczyć się z zapłatą odszkodowania.
Dodatkowo pracownik zwolniony dyscyplinarnie będzie musiał czekać przez pół roku na zasiłek dla bezrobotnych (art. 71 ust. 1 w zw. z art. 75 ust. 1 pkt 3 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Dz. U. z 2013 r., poz. 674).
Krzysztof Biernacki
Kancelaria INITIUM Krzysztof Biernacki