W przypadku zwolnień grupowych, a także w przypadku zwolnień indywidualnych spełniających przesłanki wskazane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.
Często zdarza się tak, że pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę i jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje likwidację stanowiska pracy. W takim wypadku, o ile pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie znajdą przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Oznacza to, że pracownicy, co do których pracodawcy podejmują indywidualne decyzje o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, a przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, nabywają prawo do odprawy pieniężnej.
Ze zwolnieniem grupowym w rozumieniu ustawy mamy natomiast do czynienia wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązuje stosunki pracy w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron z:
- 10 pracownikami, gdy zatrudnia mniej niż 100 osób
- 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
- 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
W przypadku rozwiązania stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, zwolnienie grupowe dotyczy przypadku zwolnienia co najmniej 5 pracowników.
Wysokość odprawy
Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego, ale podlegającego przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje odprawa pieniężna w następującej wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oczywiście nie ma przeszkód, żeby w porozumieniu zbiorowym przewidzieć progi przewidujące odprawę przekraczającą pułap ustalony w ustawie.
Uzależnienie wysokości odprawy od stażu zakładowego oznacza, że wlicza się do niego wszelkie okresy pracy u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Odprawa nie przysługuje natomiast w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, co oznacza, że do obliczenia jej wysokości zastosowanie znajdzie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, obliczania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Na mocy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, od wypłaconych odpraw na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych nie odprowadza się składek na ubezpieczenia społeczne.
Zbieg prawa do świadczeń
Zbieg prawa do odprawy pieniężnej z innymi świadczeniami związanymi z ustaniem stosunku pracy powinien być rozstrzygany zgodnie z zasadą, że pracownik ma prawo do tylu świadczeń wynikających z jednego zdarzenia prawnego, ile przyznają mu przepisy prawa pracy oraz umowa o pracę, chyba że te akty przewidują całkowite lub częściowe wyłączenie prawa do jednego z nich.
Przykładowo: wskazanie przez pracodawcę fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Podobnie wskazanie fikcyjnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, rodzi po stronie pracownika roszczenie o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale także roszczenie o zapłatę odprawy, o ile oczywiście prawdziwa przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyła pracownika.
Możliwe jest również przyznanie pracownikowi w umowie o pracę „dobrowolnej” odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy. Odprawa taka przysługuje wówczas pracownikowi niezależnie od odprawy wypłacanej na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Magdalena Wojtowicz, radca prawny, wspólnik w Kancelarii Wilczęga Wojtowicz Radcowie Prawni
Bankier.pl