Likwidacja stanowiska pracy. Z czym wiąże się takie działanie?

Katarzyna Kubacka

Komentuj teraz!

Wypowiedzenie umowy o pracę musi się odbywać zgodnie z regulacjami, opisanymi w Kodeksie pracy. W takim przypadku konieczny jest uzasadniony powód zakończenia stosunku pracy, który trzeba wskazać w wypowiedzeniu. Zdarza się jednak, że w danym zakładzie następuje likwidacja stanowiska pracy. Jest to zakończenie stosunku pracy z przyczyn niezależnych. Co to oznacza i jakie prawa przysługują pracownikowi przy likwidacji etatu?

Likwidacja stanowiska pracy

Pracownik, zatrudniony na umowie o pracę ma swoje prawa i w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany odpowiednio uargumentować swoją decyzję. Przepisy te mają na celu zmniejszenie liczby sytuacji, w których zwalnia się pracowników bez powodu, pomimo poprawnie wykonywanych przez nich obowiązków. Są jednak przypadki, w których można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie z przyczyn niezależnych. Taką sytuacją jest likwidacja stanowiska pracy. Oznacza ona, że firma nie ma już zapotrzebowania na obowiązki, wykonywane przez pracownika na danym stanowisku. Choć likwidacja stanowiska jest często spotykana, zdarza się także, że jest ona pretekstem do wypowiedzenia umowy o pracę długoletnim pracownikom.

Likwidacja etatu wiąże się, jak już wspomniano, z brakiem zapotrzebowania na dane usługi czy też restrukturyzacją firmy. Konsekwencje, związane z wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia z tego powodu zależą jednak od wielkości firmy, a dokładnie liczby osób pracujących na etacie.

Warto przeczytać: B2B vs umowa o pracę. Kiedy warto przejść z etatu na działalność?

Zasady likwidacji i podstawa prawna

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, konsekwencje dotyczące likwidacji stanowiska pracy zależą od liczby zatrudnianych przez firmę osób. Granicą jest tutaj 20 osób zatrudnionych na etacie. Jak dokładnie wygląda rozwiązanie stosunku pracy w związku z likwidacją stanowiska pracy?

W przypadku mniejszych firm, które zatrudniają poniżej 20 osób, w sytuacji likwidacji etatu stosuje się zapisy prawa pracy o wypowiedzeniu. Oznacza to, że pracownika obowiązuje okres wypowiedzenia, a sytuacja nie różni się znacząco od wypowiedzenia z innych przyczyn.

Jeśli natomiast chodzi o zakłady, zatrudniające ponad 20 osób, pracodawca ma obowiązek zastosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że osobie, której stanowisko pracy jest likwidowane, przysługuje odprawa, której wysokość regulowana jest zgodnie ze stażem pracy.

Komu nie można wręczyć wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy?

Sama likwidacja stanowiska nie usprawiedliwia zwalniania pracowników. Ochrona pracownika przewiduje sytuacje, w których nie można wręczyć wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy niektórym osobom. Zasady szczególnej ochrony dotyczą:

• kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim,
• pracowników w wieku przedemerytalnym, czyli na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
• osób na zwolnieniu lekarskim.

Ochrona pracownika oznacza, że osób takich nie można zwolnić podczas trwania wskazanych powyżej okresów, jednak jest możliwość wypowiedzenia stosunku pracy na przykład po powrocie pracownika ze zwolnienia lekarskiego – oczywiście w tym przypadku samo zwolnienie nie może być powodem wypowiedzenia.

Uzasadnienie wypowiedzenia w przypadku likwidacji miejsca pracy

Podanie uzasadnienia wypowiedzenia stosunku pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Jeśli jednak chodzi o charakter uzasadnienia likwidacji etatu, zawartego w wypowiedzeniu, zależy ono od tego, ile stanowisk pracy jest likwidowanych. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem, pracodawca może udowodnić zasadność wypowiedzenia, powołując się na przyczynę, na którą się w wypowiedzeniu powołał. Jest to jednak wystarczające tylko w przypadku, w którym likwidowane jest jedno stanowisko pracy.

Jeśli natomiast firma dysponuje wieloma stanowiskami, a wypowiedzenie otrzyma jedna lub kilka osób, ale reszta pracowników na tym samym stanowisku zachowa swoje miejsce pracy, konieczne jest szersze uzasadnienie. W takim przypadku zastosowanie mają bowiem nie tylko niezależne czynniki, związane z likwidacją stanowiska pracy, ale także kryteria oceny, jakie pracodawca brał pod uwagę, wypowiadając stanowisko akurat tej osobie. Zgodnie z Kodeksem pracy, zatrudniony ma prawo wiedzieć, z jakich przyczyn umowa o pracę została mu wypowiedziana. W innym przypadku ma pełne prawo odwoływać się do sądu pracy, by poznać kryteria, jakimi kierował się pracodawca, a wypowiedzenie może zostać uznane jako fikcyjna likwidacja stanowiska pracy. Dzieje się tak zwłaszcza, w przypadku, gdy na miejsce pracownika zatrudniona zostaje nowa osoba, której zakres obowiązków pokrywa się z tymi, które dotyczyły zwolnionego pracownika.

Wysokość odprawy w przypadku likwidacji miejsca pracy

Jak już zostało wspomniane, w przypadku, gdy firma zatrudniająca powyżej 20 osób zwolni pracownika z powodu likwidacji etatu, istnieje konieczność wypłacenia mu odprawy. Jaka jest jej wartość? Zgodnie z przepisami, wysokość odprawy zależy od stażu pracy. Pracownik, który przepracował w danej firmie poniżej dwóch lat, powinien w ramach zadośćuczynienia otrzymać równowartość miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli jego staż pracy wynosi od dwóch do ośmiu lat, będzie mu przysługiwała odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Jeśli natomiast pracownik był zatrudniony w danej firmie powyżej ośmiu lat, powinien w ramach odprawy dostać równowartość trzymiesięcznego honorarium.

Wielu pracodawców, którzy wręczają pracownikowi wypowiedzenie w ramach likwidacji miejsca pracy, proponują zakończenie umowy, bez obowiązku wykonywania pracy. Oznacza to, że pracodawca wypłaca zatrudnionemu honorarium, pomimo tego, że faktycznie nie wykonuje on pracy do czasu rozwiązania umowy.

Skutek likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy wiąże się często z przeorganizowaniem struktury w firmie. Odbywa się najczęściej w wyniku reorganizacji firmy, lub jej końca. Jeśli likwiduje się jakieś stanowisko, zatrudnienie nowego pracownika na podobne lub takie samo miejsce po krótkim czasie nosi znamiona pozornej likwidacji stanowiska pracy. Firma może jednak przywrócić stanowisko pracy i poprosić dawnego pracownika, aby wrócił na swoje miejsce, jeśli oczywiście będzie tego chciał.

Redukcja stanowiska pracy to trudne wydarzenie w życiu pracownika. Zostaje on w takim przypadku pozostawiony bez źródła dochodów, a odwoływanie się do sądu pracy w przypadku rzeczywistej likwidacji stanowiska nie będzie uzasadnione.

Zdarza się, że firmy stosują zwolnienia grupowe, które są spowodowane restrukturyzacją w firmie. W takim przypadku większa grupa osób pozostaje bez zatrudnienia i musi szukać nowej pracy.

Fikcyjna likwidacja stanowiska pracy

Jak już zostało wspomniane, zdarza się, że firmy, chcąc „pozbyć się” pracownika zatrudnionego na umowie o pracę na czas nieokreślony, stosują wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy. W takim przypadku mamy do czynienia z fikcyjną likwidacją stanowiska pracy. Jest to dość ryzykowny proceder stosowany w niektórych firmach. Co kryje się pod pojęciem „pozorna likwidacja stanowiska pracy”? Najczęściej chodzi tutaj po prostu o zatrudnienie kolejnych osób na nowe miejsce pracy, które w bardzo niewielkim stopniu różni się od poprzednio zlikwidowanego. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę jest bezzasadne, i jeśli zatrudniony udowodni to przed sądem pracy, przysługuje mu odszkodowanie. W praktyce restrukturyzacja firmy to często stosowany powód wypowiedzenia umowy o pracę. Warto jednak mieć świadomość, że w przypadku likwidacji miejsca pracy, pracodawca musi przestrzegać prawa pracy i zadbać o to, by wypowiedzenie było napisane w poprawny sposób.

Warto przeczytać: Referencje dla pracownika. Czy list polecający jest obowiązkowy i jak poprawnie go napisać?