W firmie, w której jestem zatrudniona, zapowiedziano zmiany struktury organizacyjnej w celu usprawnienia procesu podejmowania decyzji, minimalizacji napięć między grupami zawodowymi, szybszego i efektywniejszego działania. Ma to być osiągnięte poprzez „zdegradowanie” niektórych pracowników, a może nawet ich zwolnienie. Wiąże się to oczywiście z obniżeniem uposażenia. Jakich argumentów może użyć pracodawca, aby osiągnąć ten cel?
Pracodawca nie musi odwoływać się do wyszukanych sposobów, aby zwolnić pracownika. Potrzebę zmiany struktury przedsiębiorstwa nie trzeba „tłumaczyć” brakiem kompetencji lub nieprzydatności pracownika. Szef może zwyczajnie wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy z uwagi na zaistniały kryzys gospodarczy i złe warunki finansowe zakładu. Z tej decyzji nie musi się nikomu tłumaczyć. Nikt też nie może mieć o to do pracodawcy pretensji. Zadaniem przedsiębiorcy jest podejmowanie takich działań i decyzji, aby te wybory w danym momencie były najkorzystniejsze dla firmy. Nie ma znaczenia, czy zwolnienie będzie miało charakter indywidualny, czy zbiorowy. Istotne jest tylko to, aby działania podejmowane przez pracodawcę były w zgodzie z obowiązującym prawem (zachowanie okresu wypowiedzenia, wypłacenie odprawy etc.).
Pracownik nie musi godzić się na nowe warunki. Jeżeli tego chce, może odejść z firmy. Należy jednak pamiętać, że prawo do odprawy pieniężnej daje jedynie zwolnienie za wypowiedzeniem, i to też nie zawsze.
Zwolnienia reguluje art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przy założeniu ze pracodawca zatrudnia do najmniej 20 pracowników. Art. 8 ustawy stanowi, że odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
- 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Podstawa prawna
: Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Przemysław Gogojewicz