System pracy weekendowej, skrócony tydzień pracy, równoważny czas pracy, przerywany czas pracy, to obok podstawowego systemu czasu pracy nowe systemy czasu pracy, których zadaniem jest przede wszystkim ułatwienie wzajemnych relacji na płaszczyźnie pracodawca pracownik. Artykuł zawiera porady eksperckie oraz stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy w tej materii.
System czasu pracy
System czasu pracy pracodawca określa się w regulaminie pracy. Może on też być uregulowany w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli pracodawca w swojej firmie nie wprowadził regulaminu pracy i nie jest objęty układem zbiorowym pracy, to wówczas system czasu pracy określa w obwieszczeniu. Jedynie system weekendowy oraz system skróconego tygodnia pracy stosowane są na wniosek pracownika złożony na piśmie oraz uregulowane są w umowie o pracę zawartej z konkretnym pracownikiem. W ramach podstawowego systemu czasu pracy obowiązują następujące wymogi: w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące nie przekracza on 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Oznacza to, że oprócz niedzieli pracownik ma jeszcze prawo do dodatkowego dnia wolnego od pracy. Najczęściej jest to sobota, jednakże pracodawca ma prawo jako dzień dodatkowy wprowadzić inny dzień tygodnia, a nawet dla poszczególnych pracowników zatrudnionych w tej samej firmie różne dni dodatkowe wolne od pracy.
Okres rozliczeniowy nie przekraczający 6 miesięcy może zostać wprowadzony dla prac wykonywanych w rolnictwie, hodowli oraz przy pilnowaniu mienia. Jeżeli zaś jest to uzasadnione dodatkowo nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, które mają wpływ na przebieg procesu pracy, to wówczas okres rozliczeniowy może zostać wydłużony nawet do 12 miesięcy. Nie jest to jednak dopuszczalne przy stosowaniu równoważnego systemu czasu pracy, przy pracach w ruchu ciągłym, a także przy pracach polegających na dozorze urządzeń oraz w razie przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin pracownikom zatrudnionym przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób.
Praca w weekendy
Wprowadzenie w firmie innego systemu czasu pracy niż podstawowy oznacza, że poszczególni pracownicy mogą być zatrudnieni w niektóre dni dłużej niż przez 8 godzin na dobę bądź też pracować krócej niż przez 5 dni w tygodniu. Pracownik może wystąpić z wnioskiem na piśmie, że będzie pracował tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Jest to weekendowy system czasu pracy, przewidziany w art. 144 kodeksu pracy.
Zatrudnionemu w tym systemie pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie za pracę w niedzielę lub święto oraz w sobotę, nawet jeżeli ten dzień dla pozostałych pracowników w firmie jest dniem dodatkowym wolnym od pracy. W zamian za przepracowaną niedzielę nie może się też domagać innego dnia wolnego od pracy. W dodatku system pracy weekendowej dopuszcza wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, pod warunkiem że zostanie zachowana przeciętna tygodniowa norma czasu pracy 40 godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W tym systemie czasu pracy bowiem okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż jeden miesiąc.
Skoro pracownik w piątek, sobotę i niedzielę może pracować najwyżej po 12 godzin, to w tych tygodniach, w których nie przypada jeszcze dodatkowo święto w innym dniu niż niedziela, jego tygodniowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż 40 godzin. Dlatego, zatrudniając pracownika w systemie czasu pracy weekendowej, pracodawca powinien zatrudnić go w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pytanie 1:
Pracodawca zatrudnił pracownika w systemie pracy weekendowej. W umowie o pracę znalazł się zapis, że będzie on zatrudniony wyłącznie w piątki, soboty i niedziele po 10 godzin w każdym z tych dni. W ciągu tygodnia przepracuje więc tylko 30 godzin i w ten sposób nie wykorzysta tygodniowej normy czasu pracy, która wynosi przeciętnie 40 godzin. Czy pracodawca może tak zrobić?
Pracodawca powinien zatrudnić pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustalonym proporcjonalnie do liczby godzin świadczonej pracy. W tej sytuacji ciąży też na nim dodatkowy obowiązek, aby w umowie o pracę podał dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Jeżeli zostanie przekroczona liczba godzin pracy, to wówczas pracownik nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia wypłaconego mu oprócz normalnego wynagrodzenia. Wprowadzenie takiego zapisu do umowy przewiduje art. 151 par. 5 kodeksu pracy. Natomiast pracodawca nie może sam zmusić pracownika, aby pracował tylko w weekendy i święta.
Zmiana systemu czasu pracy na wniosek pracownika
Pracodawca nie narusza przepisów, proponując nowo przyjmowanym pracownikom, że zatrudni ich tylko w piątki, soboty, niedziele oraz święta. Z określoną w taki sposób ofertą zatrudnienia ma prawo wystąpić. Jeżeli po wstępnych negocjacjach z pracownikiem co do sposobu zatrudnienia go odnośnie do tej osoby zostanie przyjęty weekendowy system czasu pracy, to nawet wówczas pracownik powinien wystąpić z wnioskiem na piśmie o ustalenie dla niego takiego systemu.
Wniosek pracownika o zmianę systemu czasu pracy bądź o zatrudnienie go w weekendowym systemie czasu pracy może zostać napisany przez niego nawet odręcznie, nie wymaga zachowania żadnej specjalnej formy. Nie musi też być sporządzony na przeznaczonym do tego formularzu. Przepisy kodeksu pracy nie określają też jakie elementy powinien zawierać. Naszym zdaniem jednak pracownik powinien sprecyzować w nim w sposób konkretny i zrozumiały swoje oczekiwania co do nowego systemu czasu pracy, w którym chciałby zostać zatrudniony.
Pracownik nie musi uzasadniać, z jakiego powodu prosi o zmianę systemu czasu pracy, a także, dlaczego wybiera zaproponowany przez siebie system. Pisemny wniosek pracownika pracodawca przechowuje w jego aktach osobowych w części B. Z wnioskiem o zatrudnienie w systemie pracy weekendowej może też wystąpić pracownik, który już jest zatrudniony w firmie w innym systemie czasu pracy . W takiej sytuacji pracownik składa wniosek na piśmie o zmianę systemu czasu pracy i proponuje, w jaki sposób w nowym systemie chciałby ją świadczyć: przez ile dni w tygodniu, w które dni i przez ile godzin dziennie. Może nawet zaproponować, że w poszczególnych dniach będzie pracował przez inną liczbę godzin. Powinien też zaproponować długość trwania okresu rozliczeniowego.
Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić złożonego wniosku. Może odmówić i nie zmienić pracownikowi dotychczasowego systemu czasu pracy bądź też rozpocząć z nim negocjacje odnośnie do warunków zatrudnienia na przykład liczby godzin dziennie, przez które świadczona byłaby praca w poszczególne dni.
Pytanie 2:
Pracodawca zaproponował mi pracę w systemie weekendowym. Czy może w regulaminie pracy zapisać to jako mój obowiązek. Czy w tej sprawie będę miał coś do powiedzenia?
Zasadą jest, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników) albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (a więc zatrudnia mniej niż 20 pracowników).
Wyjątek od tej zasady, w kwestii stosowania systemów czasu pracy, dotyczy:
- systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
- systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.).
W obu przypadkach zastosowanie wobec pracownika wymienionych systemów czasu pracy jest możliwe wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca nie ma zatem możliwości podjęcia samodzielnej decyzji i polecenia pracownikowi wykonywania pracy w systemie skróconego tygodnia pracy lub w systemie pracy weekendowej. Może natomiast nie przychylić się do wniosku pracownika zainteresowanego wykonywaniem pracy w jednym z tych systemów czasu pracy. Jeżeli jednak dojdzie do uwzględnienia wniosku pracownika, warunki stosowania systemu skróconego tygodnia pracy lub systemu pracy weekendowej powinny być przedmiotem umowy o pracę z zainteresowanym pracownikiem. Ustalenia przyjęte w umowie o pracę nie mogą oczywiście naruszać norm ustawowych. W obu przypadkach przepisy ograniczają dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, przewidują maksymalnie 1-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, zaś w odniesieniu do systemu pracy weekendowej wskazują dni, które mogą być dla pracownika dniami roboczymi.
System skróconego tygodnia pracy
Zamiast w podstawowym systemie czasu pracy pracownik może zostać zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy, na swój wniosek złożony na piśmie. Pracodawca przechowuje wniosek w części B akt osobowych pracownika. Natomiast pracodawcy nie wolno zmuszać pracownika, aby podjął pracę w systemie skróconego tygodnia pracy. Nawet jeżeli wynegocjuje z nim taki sposób zatrudnienia, to domagać się będzie, aby pracownik złożył wniosek na piśmie.
Zatrudniony w tym systemie pracownik wykonuje pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Dobowy wymiar jego czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym miesiąca. Strony same ustalają, w które dni tygodnia pracownik będzie wykonywał pracę w tym systemie, przez ile godzin w poszczególne dni, a także które dni będą dla niego wolne. Ustalenia te powinny zostać ujęte w umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Oba systemy: skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej pracodawca wprowadza, stosując odpowiednie zapisy w umowie o pracę.
Objęci tymi systemami pracownicy mogą mieć przedłużony dobowy wymiar czasu pracy na dobę tylko do 12 godzin. Wynika to z przepisów prawa pracy regulujących prawo wszystkich pracowników (czyli również zatrudnionych w obu systemach czasu pracy) do odpoczynku. Art. 132 par. 1 kodeksu pracy stanowi, że na każdą dobę przypada dla nich prawo do nieprzerwanego odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin. Natomiast w każdym tygodniu pracy pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 kodeksu pracy).
Dla pracowników zatrudnionych w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy na takich samych zasadach jak prowadzi ją dla pracowników zatrudnionych w innych systemach.
Ochrona pracowników
Niektórzy pracownicy nie mogą być zatrudnieni dłużej niż przez 8 godzin na dobę, nawet wówczas, gdy sami wyrażą na to zgodę. Są to kobiety w ciąży oraz osoby na stanowiskach, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Wprawdzie zakaz obejmuje też pracowników, którzy opiekują się dziećmi do lat 4, ale odnośnie do nich nie ma charakteru bezwzględnego. Jeżeli więc pracownik wyrazi zgodę na pracę ponad 8 godzin dziennie, to wówczas pracodawca może zatrudniać go nawet do 12 godzin na dobę.
Pracownicy Ci zostali objęci ochroną również w razie zatrudnienia w systemie skróconego czasu pracy oraz w systemie pracy weekendowej. Nawet gdy pozostali pracownicy zatrudnieni w obu systemach w tej samej firmie wykonują pracę przez 12 godzin dziennie, to czas pracy osób chronionych nie może przekraczać 8 godzin. W dodatku za czas nieprzepracowany z powodu zakazu powinni otrzymać wynagrodzenie, ustalone na takich samych zasadach jak za urlop wypoczynkowy.
Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy
Pytanie 3:
Czy pracownik wykonujący pracę w nocy nie może pracować dłużej niż 8 godzin wówczas, gdy przez 8 godzin wykonywał prace szczególnie niebezpieczne, czy też zakaz przekroczenia tego wymiaru istnieje nawet wtedy, gdy wykonywał on pracę przez jedną godzinę, a w ciągu pozostałych 7 godzin – pracę innego rodzaju?
Państwowa Inspekcja Pracy potwierdza, że powołany w pytaniu art. 151(7) par. 3 k.p. zawiera zakaz ustalania wymiaru czasu pracy pracownika pracującego w nocy na więcej niż 8 godzin, jeżeli wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Inspekcja przypomina, że wykaz prac takich prac określa pracodawca w sposób ustalony w art. 151 (7) par. 4 kodeksu pracy. Jednocześnie też zwraca uwagę, że przepisy te pośrednio zawierają zakaz stosowania do pracowników pracujących w nocy, systemów równoważnego czasu pracy (określonych w art. 135-137 k.p.), systemu pracy w ruchu ciągłym (art. 138), a nawet systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143) lub systemu pracy weekendowej (art. 144), stosowanych na wniosek pracownika, jeżeli praca miałaby być świadczona powyżej 8 godzin na dobę.
W przypadku doraźnego polecenia pracownikowi, zakwalifikowanemu do grupy pracujących w nocy, wykonywania pracy wymienionej w wykazie ustalonym przez pracodawcę omawiany przepis dawałby podstawę do ograniczenia czasu pracy w danej dobie do 8 godzin. Nie byłoby podstaw do ograniczania czasu pracy wtedy, gdyby pracownik wykonywał pracę niebezpieczną przez określoną w pytaniu 1 godzinę.
Przerywany czas pracy
Przerywany czas pracy wprowadzany jest układem zbiorowym. Jeżeli jednak pracodawca jest osobą fizyczną i prowadzi działalność w zakresie rolnictwa oraz hodowli, a w dodatku nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa, to wówczas system przerywanego czasu pracy może stosować na podstawie umów o pracę, jakie zawiera z poszczególnymi pracownikami. Wynagrodzenie za czas przerwy trwającej do pięciu godzin wypłaca pracownikom wówczas, jeżeli tak stanowią zawarte z nimi umowy o pracę.
Przerywanego czasu pracy nie można wprowadzić w firmie, która:
- nie jest objęta układem zbiorowym pracy, lecz działają związki zawodowe,
- wprowadziła regulamin pracy,
- systemy czasu pracy wprowadziła w drodze obwieszczenia.
Pracowników zatrudnia się w ramach przerywanego systemu czasu pracy wówczas, gdy uzasadnia to rodzaj lub organizacja pracy. Stosowany jest on według z góry ustalonego rozkładu, który przewiduje nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Nie może ona trwać dłużej niż pięć godzin i nie jest wliczana do czasu pracy. Pracownik powinien wcześniej znać rozkład czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym.
Za czas przerwy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale tylko w wysokości równej połowie wynagrodzenia, które należałoby się mu za czas przestoju. Oprócz przerwy trwającej nie dłużej niż 5 godzin pracownikowi przysługuje jeszcze dodatkowa przerwa co najmniej 15-minutowa (przewidziana w art. 134 kodeksu pracy). Korzysta z niej na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy zatrudnieni w innych systemach czasu pracy, czyli ma do niej prawo, pod warunkiem że jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. Jest wliczana do czasu pracy. Korzystający z niej pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.
Pracodawca, który ustala z góry rozkład czasu pracy dla pracownika powinien:
- przewidzieć tylko jedną przerwę w pracy w ciągu doby,
- ustalić przerwę pomiędzy dwoma cyklami pracy trwającą nie dłużej niż 5 godzin,
- przyznać pracownikowi wynagrodzenie za czas przerwy w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas niezawinionego przez niego przestoju.
W przerywanym czasie pracy pracodawca nie może zatrudnić pracownika objętego równoważnym czasem pracy, zatrudnionego przy pracach polegających na dozorze urządzeń bądź w równoważnym czasie pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, a także w skróconym tygodniu pracy bądź świadczących pracę w piątki, soboty, niedziele i święta. Może jedynie stosować ten system czasu pracy razem z systemem podstawowym lub skróconym.
Podstawa prawna: Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z poz. zm.)
Przemysław Gogojewicz