Zwolennicy telepracy mają nadzieję, że ta forma współpracy przyjmie się na gruncie polskim, przynajmniej w takim stopniu, jak ma to miejsce w innych krajach europejskich. O jej wyborze powinni pomyśleć szczególnie pracodawcy, którzy mają problem z lokalem, jak i ci, którzy chcieliby w ten sposób zaoszczędzone pieniądze wydać na cele inwestycyjne. Obsługa biura wszak do tanich nie należy. Oczywiście za wieloma korzyściami, jakie daje telepraca, stoją również charakterystyczne dla tej elastycznej formy zatrudnienia obowiązki względem pracowników.

Związki zawodowe na straży telepracy

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę powinno określać porozumienie zawarte między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentującymi zakład pracy w rozumieniu art. 241(25a) kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia, nie dojdzie do zawarcia porozumienia, wówczas pracodawca sam określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zakres informacji przekazywanych telepracownikowi

Pracodawcy zobligowani są do przekazywania informacji telepracownikowi na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, o tym kiedy otrzymywać będzie wynagrodzenie za pracę, o urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Informacje te przekazuje się nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, wówczas powinien dodatkowo poinformować telepracownika o porze nocnej pracy, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawcy zobowiązani są również przekazać telepracownikowi dodatkowe informacje, związane ze specyfiką pracy w tej formie. Minimalny zakres tej dodatkowej informacji określa art. 67(10) k.p.

Do informacji tych należy:

• określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
• wskazanie osoby lub organu, jednostki organizacyjnej zarządzającej zakładem pracy lub innej osoby wyznaczonej do tego celu a zarządzającej placówką i odpowiadającej za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionej do przeprowadzania kontroli w miejscu świadczenia telepracy.

Jeżeli pracodawca i telepracownik ustalą zasady wykonywania telepracy w umowie o pracę, to wówczas informacja o warunkach zatrudnienia wynikająca z art. 29 § 3 powinna obejmować dodatkowo elementy wskazane powyżej. Ponadto informacja o warunkach zatrudnienia powinna być przekazywana pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. W przypadku gdy strony stosunku pracy ustalają wykonywanie pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia, wówczas informacja o warunkach zatrudnienia powinna zostać przekazana najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania pracy w formie telepracy. Należy pamiętać, że w każdym przypadku informacja taka powinna być przekazywana z zachowaniem formy pisemnej.

Obowiązki i prawa pracodawcy

Oprócz obowiązków, jakie ciążyły do tej pory na pracodawcy, ustawa o obecnej treści nakłada na pracodawców w nowym art. 67(11) kp., dodatkowe obowiązki wynikające z tej formy zatrudniania. Pracodawca:

• zobowiązany jest dostarczać telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego k.p.;
• powinien ubezpieczyć sprzęt, na którym będzie wykonywana telepraca;
• powinien pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu;
• powinien zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Ponadto pracodawca powinien umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Zobowiązany jest także do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem obowiązków określonych w rozdziale III k.p. i obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, określonyvh w art. 67(17) k.p. Przy tym należy wspomnieć, że ustawa przyznaje pracodawcy uprawnienia do przeprowadzenia kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w domu telepracownika za uprzednią jego zgodą wyrażoną na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Z kolei art. 67(14) § 4 stanowi, że pierwszą kontrolę w zakresie bhp, pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Pracodawca ma prawo wymagać od telepracownika takich samych obowiązków w świadczeniu pracy, jak od pozostałych pracowników. W szczególności chodzi tutaj o wytyczne wskazane w art. 100 k.p., czyli:

• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy;
• przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbanie o dobro zakładu pracy,
• chronienie mienia zakładowego oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzeganie tajemnicy służbowej określonej odrębnymi przepisami takimi jak np. ustawa o ochronnie konkurencji i konsumentów, ustawa o zawodzie lekarza i lekarza dentysty, ustawa o ochronie informacji niejawnych;
• przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca ma obowiązek wymagać od telepracowników w związku ze specyfiką pracy, również innych dodatkowych obowiązków niezbędnych dla efektywnego wykonywania pracy, a polegających na:

• przekazaniu pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość;
• potwierdzenia na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi.

Czego brakuje w ustawie o telepracy?

Ustawa nie zawiera w swoim nowym brzmieniu uwag zgłoszonych przez Konfederację Pracodawców Polskich do art. 67 6 § 3 i § 4 k.p. Konfederacja proponowała odstąpienie od „regulaminu” jako formy ustalania warunków stosowania telepracy, w przypadku gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia albo gdy nie działają u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe.

Stanowisko wnioskodawcy z punktu widzenia formalnego nie wydaje się być uzasadnione, ponieważ oznaczałoby brak u pracodawcy formalnego dokumentu określającego warunki stosowania telepracy, a także spowodowałoby niejasność co do formy, w jakiej te warunki miałyby być przez pracodawcę określane. Z drugiej jednak strony zmiany te pozwoliłyby nieco elastycznie podejść do samego zagadnienia telepracy jako pracy na odległość. Mogłoby to spowodować nową jakość pracy przekładającą się na jej efektywność.

Ustawa w swoim ostatecznym brzmieniu nie uwzględnia również uwag zgłaszanych przez stronę KPP w sprawie powiązania wysokości ekwiwalentu pieniężnego, przyznawanego telepracownikowi wykorzystującemu swój sprzęt, z wartością tego sprzętu. Określenie ekwiwalentu za używany sprzęt mogłoby jednoznacznie uściślić wymogi sprzętowe, a tym samym uciąć spekulacje w przedmiocie pracy na sprzęcie wątpliwej jakości.

Konkluzja

Wprowadzona w życie regulacja prawna dotycząca telepracy powinna prowadzić do zmniejszenia kosztów pracy ze względu chociażby na zmniejszeniem kosztów utrzymania stanowisk pracy. To wszystko sprzyja także uelastycznieniu struktury organizacyjnej pracy, jak również zwiększeniu efektywności i produktywności pracowników. Jak pokazują badania przeprowadzone na europejskich rynkach pracy stosowanie przez pracodawców tej formy zatrudnienia wpływa korzystnie na poprawę jakości i wydajności pracy, którzy lepiej wykorzystują czas pracy. Badania wśród przedsiębiorców polskich, przeprowadzane w ramach „Ogólnopolskiego programu promocji i szkoleń dla przedsiębiorców” na grupie reprezentatywnej 1000 przedsiębiorstw pokazuje, że telepraca rozumiana jest jako system organizacji pracy, i już stosowana jest w 16% przypadków. Warto dodać, że telepraca obecnie najczęściej jest stosowana w mikroprzedsiębiorstwach zatrudniających do 9 pracowników. Telepracownicy w tych przedsiębiorstwach stanowią aż 29% ogółu pracowników. W przypadku przedsiębiorstw prowadzonych usługi finansowe i skupiające w swoich szeregach więcej niż 9 pracowników, jak pokazują badania telepraca stosowana była aż w 33% ogółu pracowników.

Jak pokazują przeprowadzone badania w krajach UE najpopularniejszym miejscem wykonywania pracy telepracownika jest jego miejsce zamieszkania. Wiele z tych osób nigdzie do tej pory nie pracowała. Telepraca jest szansą na pracę zarówno dla kobiet ciężarnych, matek z dziećmi czy też niepełnosprawnych. To także sposób pracy dla indywidualistów, którzy mimo swojego talentu, z tych czyinnych powodów, nie potrafią porozumieć się z innymi pracownikami czy z przełożonymi. Telepraca jest wreszcie receptą na tych osób, które do tej pory miały problem z poszukiwaniem pracy. Daje im możliwość wykonywania pracy na odległość dla podmiotów usytuowanych w najdalszych zakątkach kraju czy nawet świata.

Najczęściej wskazywaną przyczyną wprowadzenia do systemu prawnego telepracy było przekonanie, że telepraca:

• wprowadzi bardziej efektywne metody pracy;
• ograniczy wydatki ponoszone na prowadzenie biura;
• jest odpowiedzią na intencje samych pracowników;
• będzie stanowić odpowiedz na chęć pomocy pracownikom którzy znaleźli się w trudnej sytuacji życiowej i nie mogą wykonać swojej pracy w biurze.

Zatem można z całą pewnością stwierdzić, że wprowadzona w życie ustawa:

• poprawi konkurencyjność przedsiębiorstw;
• da możliwość zatrudnienia osób mieszkających w dużych odległościach od centrali firmy;
• wpłynie na spadek biurokracji;
• spowoduje wzrost wydajności pracy i oszczędność czasu pracowników.

Podstawa prawna

:

• Projekt ustawy z dnia 20 marca 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw;
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.).

Przemysław Gogojewicz