Ustawa antymobbingowa wchodzi w życie. Co zmienia się 5 listopada?

Pracodawcy zostaną zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nowe przepisy oznaczać będą konieczność wykonania konkretnych działań. Ustawa antymobbingowa wchodzi w życie 5 listopada.

Zdjęcie: Ground Picture/Shutterstock

Ustawa antymobbingowa to nowelizacja Kodeksu pracy. Zgodnie z jej treścią, pracodawca, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników, ma od momentu jej wejścia w życie sześć miesięcy dostosowanie regulaminu pracy albo opracowanie odrębnego dokumentu, tzw. polityki antymobbingowej. Systematyczne działanie antymobbingowe od 5 listopada będzie wymagane jednak wobec każdego pracodawcy. O czym konkretnie należy wiedzieć?

Nowa definicja mobbingu

Pierwszą ze zmian, nad którą warto się w tym kontekście pochylić, są zmiany w definicji mobbingu. Nowa definicja koncentruje się na uporczywości nękania pracownika. Zachowania muszą być powtarzalne, nawracające lub stałe, ale nie trzeba będzie już wykazywać ich długotrwałości ani określonego zamiaru sprawcy. 

Ustawa wskazuje między innymi: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania zadań i komunikacji oraz izolowanie z zespołu. Jednocześnie zastrzega, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie są mobbingiem.

„Nowa definicja nie oznacza, że każda trudna rozmowa z pracownikiem stanie się mobbingiem. Prawo nadal chroni możliwość egzekwowania wyników i rzeczowej krytyki. Większego znaczenia nabiorą jednak forma komunikacji, powtarzalność zachowań i okoliczności konkretnej sprawy. Jak dokładnie sądy wyznaczą tę granicę, pokaże dopiero orzecznictwo” – mówi dr Grzegorz Ilnicki, adwokat, współautor zmian w prawie dotyczących mobbingu i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Ustawa antymobbingowa – kluczowa rola menadżerów

Osobami, na których codzienną pracę wpływ będą miały nowe przepisy, z pewnością są menadżerowie. Z racji specyfiki ich działań, to właśnie oni często znajdują się na pierwszej linii rodzących się sporów, o czym warto pamiętać.

„Największym błędem byłoby potraktowanie nowych przepisów jako projektu wyłącznie dla zarządów, działów HR i prawników. O tym, czy system działa, decydują zachowania menedżerów: sposób udzielania feedbacku, reakcja na wykluczanie z zespołu oraz gotowość i umiejętność zauważania sygnałów, zanim konflikt stanie się trwałym wzorcem. Menedżerowie potrzebują do tego nie tylko jasnych zasad, ale również wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu psychologii pracy i komunikacji” – mówi Jolanta Szydłowska, prezeska zarządu Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Ustawa nie wskazuje, ile razy w roku należy szkolić pracowników ani jak ma wyglądać postępowanie wyjaśniające. Wymaga jednak, aby pracodawcy objęci obowiązkiem określili częstotliwość działań. Firma powinna zatem sama zaprojektować cykl działań prewencyjnych, sposób przyjmowania zgłoszeń, zasady bezstronności, reakcję w sytuacji konfliktu interesów oraz działania po zakończeniu sprawy.

Stwierdzenie mobbingu – co dalej?

Gdy dojdzie do mobbingu, istotne jest jego dokumentowanie. Nowe przepisy nie wprowadzają obowiązkowego wzoru rejestru. W przypadku sporu pracodawca powinien jednak móc udowodnić i odtworzyć, jakie działania prowadził przed zgłoszeniem, jak je rozpatrzył i czy wykonał zalecenia.

„Po zgłoszeniu nie wystarczy przeprowadzenie postępowania, zamknięcie sprawy i odłożenie protokołu do akt. Trzeba sprawdzić, co dzieje się z zespołem, czy nie pojawiły się działania odwetowe i czy rozwiązanie problemu nie ograniczyło się do przesunięcia go w inne miejsce organizacji. To jest zadanie zarządcze, a nie tylko proceduralne. Liderzy muszą być do tego kompetencyjnie przygotowani” – podkreśla dr Grzegorz Ilnicki.

Podsumowanie

Nowe przepisy istotnie wpłyną na ryzyko finansowe przedsiębiorstw. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Z kolei pracodawca zachowa możliwość dochodzenia części poniesionej szkody od sprawcy, a więc przykładowo kierownika, lidera zespołu czy współpracownika poszkodowanej osoby, odpowiednio do stopnia winy.

Dla własnego bezpieczeństwa organizacje powinny więc sprawdzić nie tylko brzmienie procedur, lecz także ich wykonalność. Pod tym drugim pojęciem rozumieć należy dostępność i niezależność kanałów zgłoszeń, kompetencje osób wyjaśniających sprawy, merytoryczne i komunikacyjne przygotowanie menedżerów oraz sposób dokumentowania prewencji i reakcji.