Obok podstawowego systemu czasu pracy powstały również nowe systemy pracy, których zadaniem jest przede wszystkim ułatwienie wzajemnych relacji na płaszczyźnie pracodawca-pracownik. Druga część raportu mówi m.in. o tym, czym jest zadaniowy system pracy, czy też – co takiego zawiera w sobie równoważny czas pracy?
Zadaniowy czas pracy
W systemie zadaniowego czasu pracy zatrudnia się pracownika wówczas, gdy utrudnione jest określenie precyzyjnego momentu rozpoczynania i zakończenia pracy oraz skontrolowanie czasu, który pracownik przeznacza na wykonywanie jej. Dlatego dla pracowników objętych nim nie prowadzi się ewidencji czasu pracy. Przyjęcie w firmie takiego systemu czasu pracy jest uzasadnione jej rodzajem i organizacją oraz miejscem wykonywania. Praca nie jest więc wówczas wykonywana w ramach skoordynowanej grupy pracowników, lecz dzięki indywidualnemu zaangażowaniu konkretnego pracownika. Nie musi on bowiem przebywać w określonych godzinach w firmie.
Pracodawca powinien ustalić zakres obowiązków konkretnego pracownika w taki sposób, aby mógł je wykonać w ciągu ośmiogodzinnej normy dobowej oraz w ciągu 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie wolno dla niego określić większego zakresu obowiązków, ponieważ w ten sposób pracodawca naruszyłby przepisy o czasie pracy.
W sprawie sposobu określania zadań dla pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy stanowisko zajął też Sąd Najwyższy. Stwierdził on, że zadań dla pracownika nie określa się doraźnie w każdym dniu, lecz w akcie bądź w aktach, które kreują treść stosunku pracy.
Co na to Sąd Najwyższy?
Zdaniem Sądu Najwyższego wykonywanie codziennie poleceń przełożonego w określonym przez pracodawcę czasie uniemożliwia przyjęcie, że czas pracy pracownika określają zadania. W takim przypadku nie jest on bowiem faktycznie zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy (wyrok z 4 sierpnia 1999 r. w sprawie sygn. akt I PKN 181/99). Zadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, który obejmuje firmę, bądź przez pracodawcę w regulaminie pracy.
Pytanie 1:
Czy można zatrudnić w zadaniowym czasie pracy pracownika zatrudnionego na część etatu, np. 1/2 etatu? Jak w takim przypadku określić wymiar zadań takiego pracownika?
Tak. Jeśli przepisy szczególne wynikające z umowy o pracę nie regulują sytuacji odmiennie, to w zadaniem systemie czasu pracy można zatrudnić pracownika pracującego na część etatu. Jeżeli w umowie o pracę ustalono, że pracownik będzie zatrudniony na część etatu (np. 1/4, 1/2 czy 3/4), wymiar jego zadań musi być proporcjonalny do rozmiaru etatu.
Równoważny czas pracy
Przy równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jednakże najwyżej do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza jednego miesiąca. Dłuższą pracę w poszczególne dni pracodawca równoważy pracownikowi krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektóre dni bądź dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca może wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, jednakże nie przekraczający trzech miesięcy. Jedynie przy pracach, które zależą od pory roku lub od warunków atmosferycznych, okres rozliczeniowy przy równoważnym czasie pracy może zostać przedłużony, jednakże nie dłużej niż do 4 miesięcy.
System równoważnego czasu pracy pracodawca może wprowadzić wówczas, gdy uzasadnia to rodzaj pracy bądź jej organizacja.
Pytanie 2:
Stosuję wobec pracowników system równoważnych norm czasu pracy. Praca jest wykonywana w wymiarze 10 godzin na dobę. Kiedy mogę uznać, że pracownicy wykonują pracę w godzinach nadliczbowych,? Ile godzin taka praca może trwać i jaka jest wysokość dodatku za taką pracę?
Zasadą jest, że praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad normy czasu pracy, czyli powyżej 8 godziny w ciągu doby i powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wynoszącej 40 godzin. Pracą w godzinach nadliczbowych jest jednak także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnych norm czasu pracy. Wówczas bowiem pracownik wykonując pracę np. przez 10 godzin dziennie – pracuje w normalnym czasie pracy. Zatem dopiero praca przypadająca po normalnym czasie pracy na dany dzień, czyli wykonywana po przepracowaniu 10 godzin, będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
Uwzględniając obowiązek zapewnienia pracownikowi w każdej dobie okresu odpoczynku obejmującego co najmniej 11 nieprzerwanych godzin praca nadliczbowa może być wykonywana przez 3 godziny. Praca nadliczbowa naruszająca dobowy okres odpoczynku, a więc w naszym przykładzie wykonywana przez czas dłuższy niż 3 godziny, może mieć miejsce jedynie w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takim przypadku w okresie rozliczeniowym pracownik powinien jednak otrzymać tzw. równoważny okres odpoczynku.
Dodatek do wynagrodzenia za pracę nadliczbową wykonywaną ponad dobowy wymiar czasu pracy wynosi 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy, a jeżeli przypadałaby ona w porze nocnej 100 proc. wynagrodzenia.
W równoważnym czasie pracy nie warto zatrudniać: kobiet w ciąży, pracowników na stanowiskach, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, a w pewnych przypadkach również osób, które opiekują się dzieckiem w wieku do 4 lat. Wymiar czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy dla tych osób nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Jedynie pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do 4 lat, po wyrażeniu zgody, mogą pracować dłużej niż osiem godzin na dobę. Natomiast kobieta w ciąży oraz osoba zatrudniona na stanowisku, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, nawet po wyrażeniu dobrowolnie zgody na dłuższą pracę lub wystąpieniu z wnioskiem, nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin na dobę.
Zakaz przekraczania dobowej normy odnośnie do kobiet w ciąży obowiązuje od chwili, w której pracodawca dowiedział się o ciąży pracownicy (np. przedstawiła ona zaświadczenie lekarskie).Tylko przez 8 godzin na dobę wolno zatrudniać młodocianego, który ukończył 16 lat. Jednakże pracownikom, którym nie wolno przedłużyć dobowej normy czasu pracy z 8 godzin do 12 godzin w ramach tego systemu czasu pracy, pracodawca musi wypłacić całe wynagrodzenie, a więc również część przypadającą za czas nieprzepracowany z powodu zmniejszenia dla nich wymiaru czasu pracy.
Równoważny czas pracy przy ochronie mienia
Jeżeli pracodawca zatrudnia przy pilnowaniu mienia i ochronie osób, to może zastosować do tych pracowników system równoważnego czasu pracy i w ramach niego przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy nawet do 24 godzin w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza miesiąca. Na takich samych zasadach pracodawca ma prawo zatrudnić pracowników zakładowych straży pożarnych oraz zakładowych służb ratowniczych. Wprawdzie dla tych wszystkich pracowników okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać miesiąca, to jednak w uzasadnionych przypadkach może zostać przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub od warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy.
Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w systemie przedłużonego dobowego wymiaru czasu, pracownik ma prawo do odpoczynku przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Dodatkowo w każdym tygodniu pracy pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który obejmuje 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Zatrudnianie przy dozorze urządzeń
Pracodawca może także zastosować równoważny system czasu pracy w przypadku pracowników zatrudnionych przy pracach polegających na dozorze urządzeń bądź związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W ramach sprawowanego dozoru pracownik ma obowiązek stale obserwować i kontrolować, czy urządzenia techniczne funkcjonują w sposób właściwy. Musi też podejmować określone czynności mające spowodować, aby funkcjonowały one w sposób właściwy. Powinien więc zabezpieczyć urządzenie w razie wystąpienia awarii, może też wykonywać drobne naprawy, ale nie ma obowiązku wykonywać napraw bieżących. Z kolei w ramach pogotowia pracy, pracownik powinien pozostawać w stanie pełnej gotowości, aby w razie potrzeby wykonał pewną konkretną pracę. W tych przypadkach pracodawca może przedłużyć dobowy wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym miesiąca. Bezpośrednio po każdym okresie świadczenia pracy w taki sposób, w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, pracownik ma prawo do odpoczynku. Czas przeznaczony na odpoczynek powinien odpowiadać co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Oprócz odpoczynku w tym wymiarze pracownikowi przysługuje jeszcze dodatkowo w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który obejmuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Praca w ruchu ciągłym
Taki system w swojej firmie pracodawca może wprowadzić przy pracach, które z uwagi na technologię produkcji nie mogą zostać wstrzymane. Zatrudniając w ruchu ciągłym, stosuje się system czasu pracy który dopuszcza przedłużenie czasu pracy do 43 godzin na tydzień, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 tygodni. Natomiast w niektórych tygodniach w tym okresie w jednym dniu wymiar czasu pracy pracodawca ma prawo przedłużyć do 12 godzin.
Pracodawca powinien też wypłacić dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, tzn. za każdą przepracowaną godzinę ponad 8 godzin na dobę w dni wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy. Praca w ruchu ciągłym może być także uzasadniona rodzajem prowadzonej przez firmę działalności. Chodzi tu o prace, których wykonanie nie może zostać wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Ocena, czy zakład pracy zaspokaja niezbędne potrzeby społeczne, należy do pracodawcy (przepisy nie określają ani rodzajów prac, ani zakładów pracy, które aby zaspokajać takie potrzeby muszą funkcjonować nieprzerwanie), jednak nie można tutaj stosować dowolności. Przykładowo można wskazać działalność w zakresie komunikacji miejskiej, ochrony zdrowia, zaopatrzenia ludności w wodę, energię elektryczną.
Pracę w ruchu ciągłym pracodawca ma prawo wprowadzić również wówczas, gdy z uwagi na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie można jej wstrzymać.
Pytanie 3:
Zakład pracy wytwarza porcelanowe krasnale. Właściciel dostał olbrzymie, długookresowe zamówienie na ich dostawę. Nie poszerza parku maszynowego, tylko wprowadza pracę w ruchu ciągłym zatrudniając nowych pracowników. Czy ma do tego prawo?
Zachodzi tu wątpliwość, czy uzasadnia to technologia produkcji. Wydaje się, że nie do końca. W opisanej sytuacji jedynym uzasadnieniem nieprzerwanej pracy zakładu pracy jest zwiększenie zbytu na produkty, a nie prawidłowa działalność maszyn i urządzeń. Pracodawca powinien pomyśleć o wprowadzeniu pracy zmianowej (zgodnie z art. 146 k.p. jest ona dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy), która jednak nie będzie umożliwiała mu stosowania wydłużeń czasu pracy.
Co na to Sąd Najwyższy?
Aktualna ciągle pozostaje teza wyroku Sądu Najwyższego z 29 września 1975 r., I PRN 23/75 (OSNC z 1976 r. nr 6, poz. 144), w której stwierdził on, iż o tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym nie decyduje ani zakres wykorzystywania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.
Praca zmianowa
Pracę zmianową określa art. 146 k.p. Przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, który przewiduje zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Definicja ta więc, w kontekście podstawowej normy czasu pracy, określa właśnie czterobrygadowy system czasu pracy. Jeśli więc do pracy w danym zakładzie powołane zostaną cztery brygady, które będą się zmieniać po sobie w zależności od tego, czy tryb ich zmian określony zostanie w dniach czy w tygodniach będą musiały pracować z zachowaniem charakterystycznej, podstawowej normy czasu pracy.
Warto również podkreślić że, bez względu, na to jaki system czasu pracy obowiązuje w firmie, pracodawca ma prawo wprowadzić pracę zmianową. Zobowiązany jest on do opracowania rozkładu czasu pracy, którym obejmuje także pracę w niedziele i święta. Pracownicy mają wówczas prawo do łącznej liczby dni wolnych od pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, która odpowiada co najmniej liczbie niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy w tym przyjętym okresie oraz odpowiada co najmniej liczbie niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zakaz przekraczania 8-godzinnego czasu pracy w tym systemie dotyczy:
- pracownic w ciąży,
- pracowników, którzy opiekują się dzieckiem, w wieku do 4 lat i nie wyrażają zgody na pracę dłuższą niż przez 8 godzin,
- pracowników zatrudnionych tam, gdzie zostały przekroczone najwyższe dopuszczalne stężenia.
Pytanie 4:
W zakładzie pracy obowiązuje zmianowy czas pracy. Pora nocna w firmie obejmuje 8 godzin od 23.00 do 7.00 rano. Pracownik pracuje w godzinach od 21.00 do 5.00. Czy w tym przypadku praca, jaką wykonuje pracownik, będzie uznana za wykonaną w porze nocnej?
W tym przypadku praca w godzinach od 21.00 do 23.00 nie może być uznana za pracę nocną. Będzie nią natomiast praca od 23.00 do 5.00. Każdy pracownik musi wiedzieć, które godziny uważane są za porę nocną. I to bez względu na to, u jakiego pracodawcy jest zatrudniony. W każdej firmie bowiem, nawet w tej, w której do tej pory praca w nocy nie była nigdy wykonywana, może zdarzyć się sytuacja, która będzie wymagała pracy o tej porze.
Określenie granic czasowych pory nocnej jest przede wszystkim w interesie pracodawcy. Ten, który tego nie zrobi, musi bowiem liczyć się z tym, że może zostać obciążony koniecznością wypłacania dodatku do wynagrodzenia za cały okres pracy przypadającej między godzinami 21.00 wieczorem a 7.00 rano dnia następnego, a nie tylko za 8 godzin takiej pracy.
Podstawa prawna: Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Przemysław Gogojewicz