Wraz ze wzrostem udziału środków komunikacji elektronicznej w życiu codziennym, także tym zawodowym, rośnie popyt na telepracę. Dzięki niej pracownik może w sposób bardziej elastyczny dostosować swoje potrzeby do potrzeb pracodawcy. I choć w Polsce to nadal tylko 1 proc. wszystkich zatrudnionych w Polsce, w Unii Europejskiej wskaźnik ten wynosi już średnio 11 proc. Przewiduj się, że szersze zastosowanie tej formy współpracy nie tylko zwiększy mobilność polskich pracowników, ale także sprawi, że miejsca pracy będą tańsze.

Specyfika telepracy

Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zwana potocznie ustawą o telepracy jest adresowana do pracowników, których stosunek pracy podlega tym samym przepisom kodeksu pracy (dalej: k.p.), co zatrudnieni w sposób klasyczny, a których praca może być wykonywana systematycznie poza zakładem pracy z wykorzystaniem technologii informatycznej.

Ustawa umożliwia osobie ubiegającej się o zatrudnienie wybór takiej formy zatrudnienia już na etapie nawiązywania stosunku pracy, jak również w trakcie trwania zatrudnienia. Elastyczność formy zatrudnienia, jaką niesie za sobą telepraca, umożliwia pracownikowi pogodzenie życia zawodowego i rodzinnego w nieoczekiwany dotąd przez wszystkich sposób.

Na uwagę zasługuje fakt, że elastyczne zasady organizacji czasu pracy stanowią bardzo ważny czynnik determinujący aktywność zawodową osób, które:

• mają obowiązki rodzinne,
• są osobami niepełnosprawnymi,
• łączą stosunkowo często pracę z nauką,
• pracują w więcej niż jednym miejscu pracy,
• mieszkają w miejscowości oddalonej znacznie od miejsca wykonywania pracy.

Z badań przeprowadzonych przez GUS wynika, że w Polsce elastyczność organizacji pracy zawodowej jest bardzo niska. Determinuje to pogląd, iż obecnie pracownicy rzadko mogą korzystać z takich rozwiązań jak możliwość zmiany godziny rozpoczęcia lub zakończenia czasu pracy. Jak pokazują badania pracodawcy niechętnie wyrażają zgodę na pracę poza biurem, ale nowe regulacje powinny to zmienić. Jednak jak się okazuje co najmniej połowa z nich mogłaby te samą prace wykonywać w domu za pomocą komputera czy telefonu równie skutecznie, a może i efektywniej. Zakłada się, że telepraca w Polsce będzie wykorzystywana głównie w formie samozatrudnienia. Wśród pracowników najemnych niewiele będzie tym zainteresowanych, tym bardziej, że wiele prac nie da się wykonać poza zakładem pracy. Można zatem przypuszczać, że wprowadzone do kodeksu pracy uregulowania dotyczące telepracy przyczynią się do zwiększenia zainteresowania tą formą wykonywania pracy wśród pracowników, charakteryzujących się dużą niezależnością.

Pomysł na telepracę

Pomysł na telepracę pojawił się jako projekt porozumienia krajowych partnerów społecznych, w dniu 10 czerwca 2005 r. Implementował on europejskie Ramowe Porozumienie w Sprawie Telepracy, w którym to zostały określone podstawowe zasady organizowania pracy w formie telepracy, jakie powinny być stosowane również w Polsce. Ustawa wiernie inkorporuje rozwiązania prawne zaczerpnięte z pomysłu europejskiego, prowadząc do zmian w przepisach kodeksu pracy dotyczących zwłaszcza w:

• definicji telepracy i telepracownika,
• sposobie wprowadzania telepracy u danego pracodawcy,
• formach „stawania się” telepracownikiem,
• zasadach odstępowania od wykonywania pracy w formie telepracy,
• zakresie dodatkowych informacji przekazywanych telepracownikowi przez pracodawcę,
• zakresie obowiązków pracodawcy i telepracownika,
• dodatkowej umowie określającej wzajemne zobowiązania pracodawcy i telepracownika,
• ustawowych gwarancjach dla telepracownika związanych z jego statusem.

Z uwagi na fakt, że specyfika pracy w ramach telepracy nie odbiega w zasadniczy sposób od świadczenia pracy w ramach klasycznego stosunku pracy, ale charakteryzuje się pewnymi specyficznymi cechami związanymi zwłaszcza z miejscem i sposobem wykonywania pracy przez pracownika, regulacje dotyczące telepracy zostały zamieszczone w dziale drugim kodeksu pracy w nowym rozdziale II b zatytułowanym „Warunki zatrudnienia pracowników w formie telepracy”.

Istota zmian wprowadzonych poprzez tę regulacje koncentruje się na specyfice i odrębnościach świadczenia pracy w formie telepracy, w zakresie wprowadzania u danego pracodawcy takiej właśnie formy organizacji pracy, jak i wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Kwestie nieuregulowane nowym rozdziałem II b kodeksu pracy, spoczywają na barkach intrerpretacyjnych pozostałych artykułów powyższej ustawy.

Czym jest telepraca?

Definicja telepracy to nowy art. 675 § 1 k.p. wskazujący na cechy wyróżniające ten sposób wykonywania pracy od świadczenia pracy w ramach klasycznego stosunku pracy. Telepraca charakteryzuje się regularnym wykonywaniem przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144, poz. 1204 z późn. zm.).

Dla przypomnienia, środki komunikacji elektronicznej to inaczej rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną. W pozostałym zakresie wykonywanie pracy w formie telepracy powinno charakteryzować się (tak samo jak to ma miejsce w każdym klasycznym stosunku pracy) odpłatnym jej charakterem oraz osobistym wykonywaniem określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Definicja telepracownika zakłada, że cechą wyróżniającą go na tle innych pracowników jest wykonywanie przez niego pracy regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem przez niego środków komunikacji elektronicznej i następne przekazywanie wyników pracy pracodawcy za pośrednictwem tych środków. Zatem sposób rozliczania się z wykonanej pracy jest diametralnie różny od klasycznego stosunku pracy. Chociaż obecnie pracodawcy przykładają ogromną staranność do efektywności pracy pracownika w ramach jego czasu pracy, to jednakże sam fakt pracy w biurze determinuje konieczność zapłaty za te pracę. Inaczej będzie zapewne w przypadku telepracy, gdzie efekt końcowy stanie się podstawą otrzymania honorarium za pracę.

Jak zostać telepracownikiem?

Nowy art. 677 k.p., przewiduje dwie formy, w jakich dochodzi do ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy:

• ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy następuje zgodnie z wolą stron stosunku pracy czyli na etapie zawierania umowy o pracę (art. 677 § 1 pkt 1 kodeksu pracy). W takim przypadku umowa o świadczenie pracy poza obligatoryjnymi jej elementami wynikającymi z treści art. 29 § 1 k.p., taki jak:
  – rodzaj pracy,
  – miejsce wykonywania pracy,
  – wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  – wymiar czasu pracy,
  – termin rozpoczęcia pracy,
  powinna dodatkowo określać warunki wykonywania umówionego rodzaju pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
• ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy następuje zgodnie z wolą stron stosunku pracy już w trakcie zatrudnienia, o czym mówi nowy art. 677 § 1 pkt 2 k.p. Takie ustalenie wymaga jednak porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy albo pracownika (art. 677 § 3 k.p.). Regulacja ta dotyczy sytuacji, gdy pracownik zatrudniony został na podstawie klasycznego stosunku pracy, a następnie zgłasza inicjatywę zmiany co do sposobu wykonywania pracy bądź wyraża zgodę na taką zmianę będącą następstwem intencji samego pracodawcy.

Warto podkreślić, że jeżeli z propozycją zmiany sposobu wykonywania pracy zwraca się pracownik, pracodawca wcale nie obowiązku uwzględnienia jego wniosku, bowiem decyzja pracodawcy uzależniona jest zawsze od możliwości wykonywania na jego rzecz telepracy, ale również od jego sposobu zapatrywania się na to zagadnienie.

Kiedy można odmówić wykonywania telepracy

Ustawa przewiduje możliwość zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy, skutkującego powrotem pracownika do poprzednich warunków wykonywania pracy. Podstawą takiej właśnie tezy jest art. 678 k.p., przyznający zarówno pracownikowi, jak również pracodawcy prawo wystąpienia do drugiej strony z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania. Art. 678 k.p. dotyczy szczególnie sytuacji, w której pracownik staje się telepracownikiem w trakcie już istniejącego stosunku pracy zgodnie z art. 677 § 1 pkt 2 kp. Wówczas może powrócić do wykonywania pracy w sposób klasyczny na tych samych warunkach zanim była świadczona praca w formie telepracy.

Warto jednak zaznaczyć, że wniosek stanowiący podstawę powrotu do poprzednich warunków pracy jest wiążący dla drugiej strony stosunku pracy, jedynie w przypadku gdy zostanie złożony w okresie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy (§ 1 art. 678 k.p.). W takim przypadku strony muszą ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Samo złożenie przez telepracownika wniosku po upływie 3 miesięcy nie będzie dla pracodawcy wiążące, o czym stanowi § 2 art. 678 k.p. Po upływie 3 miesięcznego terminu na złożenie wniosku o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy pracodawca może zdecydować o powrocie, ale na jego warunkach, za sprawą wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy dokonywanego w trybie art. 42 § 1-3 k.p. Może się więc okazać, że zostaną mu zaproponowane gorsze warunki.

Dodatkowe informacje przekazywane telepracownikom i ochrona prawna telepracownika

Oprócz informacji o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, o których mowa w art. 29 § 3 k.p. Pracodawca winien poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o minimalnym zakresie dodatkowych informacji (art. 6710 k.p.). Pracownicy powinni wiedzieć o:

• strukturze, w której znajduje się stanowisko ich pracy (art. 6710 § 1 pkt 1 k.p.);
• osobach lub organach odpowiedzialnych za współpracę z nimi oraz osobach upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu świadczenia ich pracy (art. 6710 § 1 pkt 2 k.p.).

W przypadku ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy, w trakcie zatrudnienia informacja dodatkowa, o której mowa w art. 6710 § 1 pkt 1 i 2, powinna zostać przekazana najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania pracy w formie telepracy zgodnie z nowym art. 6710 § 2 kp. W każdym przypadku informacja dotyczący zmiany w sposobie wykonywania pracy powinna być przekazywana z zachowaniem formy pisemnej.

Ochrona prawna telepracownika

Ustawa zawiera szereg artykułów chroniących telepracownika przed nieuczciwym pracodawcą. Telepracowników chroni m.in.:

• art. 677 § 3 – wprowadzający zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu nie wyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy;
• art. 678 – wprowadzający wiążący dla obu stron wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy;
• art. 679 – wprowadzający zakaz rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z uwagi na brak jego zgody co do zmiany warunków wykonywania pracy, w przypadkach określonych w art. 677 § 3 k.p. oraz na zasadach określonych w art. 678 kp;
• art. 6714 § 3 – wprowadzający zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika kontrola może być przeprowadzana, za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną: na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego.

Podstawa prawna:

• Projekt ustawy z dnia 20 marca 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw;
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.).

Przemysław Gogojewicz