Zarządzanie przez kompetencje to element składowy strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Elementarnym założeniem tej praktyki jest świadomość znaczenia ludzkich kompetencji w osiąganiu założonych przez organizację celów.
Przykłady rozwiązań
Organizacja musi stale budować przewagę nad konkurentami. Jest to nieustający proces będący jedną z sił napędowych przedsiębiorstwa. Przewaga konkurencyjna pojawia się wtedy, gdy występują powiązania między celami biznesowymi i realizującymi je pracownikami. Istotna jest także świadomość określonych priorytetów – dzięki temu firma może doskonalić efektywność działania.
Metodologia zarządzania przez kompetencje (ZPK) ma bogate podłoże. Składa się na nią proces tworzenia przez koncerny własnych modeli i rozwiązań, które, zależnie od potrzeb, są dostosowywane do strategii i struktury organizacji. W praktyce polskie firmy korzystają ze sprawdzonych zachodnich wzorców. Nie jest to jednak regułą – niektóre organizacje decydują się na samodzielną realizację projektu. W takim wypadku podstawowym zadaniem jest precyzyjne określenie kompetencji w odniesieniu do misji i strategii przedsiębiorstwa oraz stworzenie profilów kompetencyjnych pracowników.
Misjonarze – konsultanci z zewnątrz
Obecnie zadania związane z ZPK wykonują zewnętrzni konsultanci, którzy analizują, projektują i wspierają wprowadzanie procesu w organizacji. Sukces uzależniony jest od wewnętrznej komunikacji oraz umiejętnego przeszkolenia osób uczestniczących w przedsięwzięciu. Przede wszystkim potrzebne jest zebranie informacji o funkcjonowaniu pracowników na danych stanowiskach. W tym celu przeprowadza się wywiady z pracownikami i przełożonymi, analizuje dokumentację oraz – klasycznie – prowadzi się badania kwestionariuszowe. Ważnym źródłem danych jest opis stanowiska i zakres wynikających z niego obowiązków.
Nowoczesność nade wszystko
Systemem ZPK powinni zostać objęci wszyscy pracownicy danej organizacji (od zarządu do pracowników fizycznych). Zdarza się jednak, że tego typu strategię wprowadza tylko jedna komórka organizacyjna.
Strategia ZPK niesie obopólne korzyści dla pracodawcy i pracownika. Szczególnie ważna jest jednolita podstawa procesów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi:
- rekrutacja i selekcja;
- ocena pracowników;
- szkolenia i rozwój pracowników;
- motywowanie;
- wartościowanie stanowisk;
- polityka płacowa;
- projektowanie stanowisk;
- planowanie ścieżek karier;
- sukcesja stanowisk;
- projektowanie struktury organizacyjnej.
Przykładowo: poszczególne poziomy kompetencji definiuje się w oparciu o zachowania pracowników, np.:
- nie wykazuje przenikliwości – nie bierze pod uwagę wpływu własnych działań i sądów na innych;
- myśli o odpowiednim działaniu – bierze pod uwagę najbardziej skuteczny sposób postępowania wobec osób lub sytuacji;
- wykorzystuje różne taktyki i strategie – poszukuje wspólnych interesów, wspiera działania, przekonuje innych do idei;
- sprawia, że inni czują się współautorami jego idei i sposobu myślenia;
- określa, rozwija, zachowuje aspekty (ludzi, informacje) pozwalające na wywieranie wpływu;
- w przypadku menedżerów projektu oczekuje się ujawnienia kompetencji na najwyższym poziomie!
Precyzyjny podział ról
System zarządzania przez kompetencje przede wszystkim precyzuje rolę i miejsce pracowników w organizacji. Dzięki planowaniu ścieżek karier i poszukiwaniu kompetencji przyczynia się do zatrzymania najlepszej kadry lub pozyskania nowych talentów. ZPK to inwestycja, której rezultaty widać bardzo szybko. Z czasem ujawniają się także korzyści dotyczące procesu rekrutacji nowych kandydatów. Im sprawniejsza będzie komunikacja procesu ze strony bezpośrednich przełożonych, tym szybciej pracownicy zaakceptują nowe podejście. Dobrą okazją do prezentowania ZPK jest okresowa ocena pracowników połączona z prezentacją możliwości ich rozwoju zawodowego.
W dalszej perspektywie nie należy zapominać o rezultatach w postaci kreowania wizerunku dobrego pracodawcy – stanowi to ważny argument dla przyszłych pracowników i zwiększa szansę dotarcia do rasowych specjalistów.
Efekty tego typu zarządzania przekładają się na sukces organizacji. Inwestowanie w ludzi, strategiczne myślenie o pracownikach zwiększa ich motywację do pracy i zaangażowanie w powierzane zadania. Droga do osiągnięcia zamierzonego celu może być różna, jednak ZPK to metoda sprawdzona, skuteczna i spełniająca stawiane założenia. Wprowadzanie takiej strategii zależy od świadomości polityki personalnej, wiedzy i środków.
Coraz więcej mniejszych firm zachęconych sukcesami poprzedników interesuje się tego typu zagadnieniami. Po trudnych decyzjach z lat 2001-2002 związanych z redukcją kosztów i restrukturyzacją zatrudnienia, stawianie kolejnych strategicznych kroków odbywa się bardzo ostrożnie. Należy jednak mieć nadzieję, że gdy minie recesja i nastąpi przyjmowanie nowych pracowników, wszelkie organizacje będą przygotowane do realizowania działań na podstawie modelu zarządzania przez kompetencje.
Paweł Sankowski