Zbiorowe układy pracy stanowią jedno ze źródeł prawa pracy, szczegółowo opisanych w art. 9 kodeksu pracy. Postanowienia układów, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż kodeksy czy inne ustawy i akty wykonawcze. Należy także mieć na uwadze, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne od układów i porozumień zbiorowych.
Kto z kim zawiera układ?
Układy zbiorowe pracy w hierarchii źródeł prawa pracy stoją zatem poniżej przepisów rangi ustawowej i aktów wykonawczych, a powyżej regulaminów i statutów. Kryterium tego podziału to kwestia rozwiązań bardziej przyjaznych dla zatrudnionych; w u.z.p. nie mogą się bowiem znaleźć zapisy mniej korzystne od powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy, np. ustalające wynagrodzenie minimalne w firmie na poziomie niższym od ustawowego.
Zasadniczo układ zbiorowy mogą zawierać pracodawcy i związki zawodowe, o czym szczegółowo traktuje dział XI kodeksu pracy. W zależności od rodzaju u.z.p. (ponadzakładowy czy zakładowy) różna jest reprezentacja jego stron. Ponadzakładowy u.z.p. ze strony pracowników podpisuje właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, a ze strony pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców, w imieniu pracodawców zrzeszonych w tej organizacji. Natomiast zakładowy u.z.p. zawierają pracodawca i z.o.z.
Zgodnie z regułą, u.z.p. zawiera się dla wszystkich zatrudnionych przez pracodawców, objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Zwykle dotyczy on tylko pracowników, nie ma jednak przeszkód, by układem objąć osoby świadczące pracę na innej podstawie (np. zleceniobiorców), a także emerytów i rencistów.
Pewne grupy zawodowe ustawa pozbawia jednak tego uprawnienia; nie mogą zostać one zostać objęte u.z.p. Chodzi tu o członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania oraz pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego i samorządowych jednostek administracyjnych oraz sędziów i prokuratorów.
Reszta pracowników może być objęta regulacjami układowymi. Niektóre grupy zawodowe są nimi objęte jakoby podwójnie – podlegają jednocześnie ponadzakładowemu i zakładowemu u.z.p.
W myśl art. 240 § 4 i 5 k.p. zawarcie u.z.p. dla zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów. Wniosek o zarejestrowanie takiego układu powinien zawierać oświadczenie organu założycielskiego (lub który przejął funkcję tego organu) o spełnieniu ww. wymogu.
Treść układu
O treści u.z.p. stanowią postanowienia dwojakiego charakteru. Mogą one być normatywne (określać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy), np. związane z normami czasu pracy czy wysokością stawek płac dla poszczególnych grup pracowniczych, sprawami związanymi z bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładzie; pamiętać przy tym jednak trzeba, że układ nie może naruszać praw osób trzecich.
Druga grupa postanowień ma zaś charakter obligacyjny (określa wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień), czyli stanowi o sposobie publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, trybie dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, trybie wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie. U.z.p. może również określać inne sprawy, jednakże nieuregulowane prawem pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Należy także pamiętać, że stronom układu przysługuje prawo wyjaśniania treści jego postanowień. Wyjaśnienia te, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Ponadto, zmian w treści układu zbiorowego pracy dokonuje się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów.
Jak zawrzeć układ?
Zawarcie u.z.p. następuje w drodze rokowań. Każda ze stron (tak pracodawca, jak i związki zawodowe) jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, co oznacza w szczególności uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców oraz poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.
Ponadto strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takiej sytuacji nie stosuje się przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony tak postanowią.
Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia u.z.p. jest obowiązany zawiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań.
Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem albo zmiany układu, uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, a także jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.
W ramach rokowań pracodawca ma obowiązek udzielić przedstawicielom związków zawodowych informacji o swojej sytuacji ekonomicznej, a przedstawicielom związków zawodowych nie wolno ujawniać uzyskanych od pracodawcy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Minister zarejestruje
Warunkiem wejścia w życie postanowień u.z.p. jest jego zarejestrowanie przez ministra pracy – gdy chodzi o układy ponadzakładowe oraz właściwego okręgowego inspektora pracy – przy układach zakładowych.
Rejestracja następuje na wniosek co najmniej jednej ze stron. Jeżeli postanowienia układu okażą się niezgodne z prawem, organ rejestrujący może za zgodą stron wpisać go do rejestru bez tych postanowień lub wezwać strony do dokonania odpowiednich zmian w ciągu 14 dni. Jeżeli strony nie wyrażą zgody w pierwszym przypadku lub nie dokonają zmian w drugim – organ odmawia rejestracji układu. Od odmowy rejestracji układu ponadzakładowego przysługuje odwołanie do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy. Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.
Istnieje także możliwość wykreślenia układu z rejestru przez organ rejestrujący w razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu u.z.p. (np. gdy ustalono, że jedna ze stron układu nie była uprawniona do jego zawarcia, np. zamiast organizacji związkowej, pracowników reprezentowało jakieś inne ciało przedstawicielskie). W takim wypadku jednak wynikające z układu warunki umów o pracę lub innych aktów, stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, trzeba stosować do końca wypowiedzenia tych warunków. Nie ma więc zasady automatycznego pozbawienia pracowników układowych uprawnień, choćby został on uznany za zawarty niezgodnie z prawem i wykreślony z rejestru. Warto także zaznaczyć, iż w razie wykreślenia układu z rejestru stronom także przysługuje droga sądowa na ww. zasadach.
Jak stosować postanowienia?
Przepisy przewidują obowiązek stosowania postanowień u.z.p. przez pracodawcę, nie będącego stroną tego układu, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Wówczas przez rok od dnia przejścia nowy pracodawca musi stosować wobec przejętych pracowników warunki układu, którym byli objęci w poprzedniej firmie. Dopiero potem (gdy minie rok) może dokonać zmian w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.
Istnieje jeszcze jedna sytuacja, gdy pracodawca nie będący stroną układu i tak musi go stosować w całości lub części; gdy strony uprawnione do zawarcia układu podpiszą stosowne porozumienie. W ten sposób pracodawca i związki zawodowe, zanim wypracują własny u.z.p., mogą skorzystać z układowych rozwiązań istniejących już w innym zakładzie. Ważne jest przy tym, że zmiana postanowień układu przez jego strony nie powoduje zmian w treści porozumienia o jego stosowaniu.
Przepisy dopuszczają ponadto możliwość zawieszenia stosowania u danego pracodawcy – w całości lub w części – układu zakładowego albo ponadzakładowego u.z.p. lub jednego z nich na okres nie dłuższy niż 3 lata. Jest to dopuszczalne w przypadku pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawcy i następuje na podstawie porozumienia stron układu zakładowego.
Paweł Sankowski