Nowelizacje Kodeksu pracy 2009

2009-07-10 VAT.pl

W roku 2008 uchwalono dwie obszerne nowelizacje Kodeksu pracy:

• ustawę z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 223, poz. 1460)
• ustawę z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 237, poz. 1154)

Pierwsza z wymienionych ustaw wprowadziła zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczących:

• równego traktowania w zatrudnieniu,
• sytuacji prawnej pracowników powracających do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego
• bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zmiany te były konieczne ze względu na stawiane Polsce przez Komisję Europejską zarzuty dotyczące niewłaściwego lub niepełnego wdrożenia do ustawodawstwa krajowego następujących dyrektyw:

• Rady nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne,
• Rady nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy,
• Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2002/73/WE z 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady nr 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy,
• Rady nr 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy.

Zmienione przepisy Kodeksu pracy obowiązują od 18 stycznia 2009 r.

Druga z wymienionych ustaw wprowadziła zmiany do Kodeksu pracy dotyczące:

• urlopu macierzyńskiego,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• dodatkowych uprawnień związanych z rodzicielstwem (urlop ojcowski),
• ochrony stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy,
• zmiany do ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Zmienione przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych obowiązują od 1 stycznia 2009 r.

Zmiany związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu

W tym zakresie zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy polegają z jednej strony na uszczegółowieniu i doprecyzowaniu niektórych przepisów, co dotyczy zwłaszcza definicji dyskryminacji pośredniej i jej przejawów oraz definicji molestowania seksualnego (art. 183a § 4,5 i 6 Kodeksu pracy), a także precyzyjniejszego określenia przypadków nienaruszających zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 2 Kodeksu pracy), z drugiej zaś strony na wprowadzeniu nowych regulacji podnoszących standard ochrony pracowników w obszarze równego traktowania w zatrudnieniu.

Nowe regulacje dotyczą zwłaszcza:

• wprowadzenia zakazu stosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który podporządkowuje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu lub podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu (art. 183a § 7 Kodeksu pracy),
• przyznania znacznie szerszej ochrony pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183e § 1 Kodeksu pracy); pracownik korzystający z takich uprawnień nie tylko nie może być z tego powodu zwolniony z pracy, ale także nie może to być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika w trakcie zatrudnienia albo ponoszenia przez niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji,
• przyznania ochrony pracownikowi udzielającemu pomocy innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183e § 2 Kodeksu pracy); zakres tej ochrony jest analogiczny do ochrony, jaką posiada pracownik korzystający z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zmiany związane z sytuacją prawną pracowników powracających do pracy po

Przepis nowego art. 1832 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikowi kończącemu urlop macierzyński lub urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zgodnie z powołanym przepisem pracodawca ma zatem obowiązek dopuszczenia takiego pracownika do pracy na określonych wyżej warunkach, zaś naruszenie tego obowiązku stanowi, zgodnie z art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy, wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Zmiany dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy

Dokonanie zmian w dziale dziesiątym „Bezpieczeństwo i higiena pracy” Kodeksu pracy było niezbędne ze względu na przedstawienie Polsce przez Komisję Europejską zarzutów formalnych (pismo z 23 marca 2007 r.) a następnie uzasadnionej opinii (pismo z 1 lutego 2008 r.) w związku z niewłaściwym lub niepełnym wdrożeniem postanowień dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. U. WE L 183 z 29.06.1989; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, str. 349).

Należało także dostosować przepisy Kodeksu pracy do zmian wynikających z innych, wydanych w ostatnim okresie, aktów prawnych.

W art. 207 Kodeksu pracy, uwzględnione zostały przepisy art. 5 ust. 1, 2 i 3, art. 6 ust. 1 i ust. 2 lit. g oraz art. 15 dyrektywy 89/391/EWG. Zgodnie z dotychczas obowiązującym art. 207 § 1 Kodeksu pracy to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Przepis ten został uzupełniony drugim zdaniem, z którego wynika, że na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2 k.p. Oznacza to, że tak jak dotychczas wyłącznie pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w swoim zakładzie pracy. Natomiast przepisy § 2 rozszerzono o obowiązek pracodawcy, określony w pkt 3, dotyczący reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników – z uwzględnieniem zmieniających się warunków wykonywania pracy. Oznacza to, że każdorazowo np. po wprowadzeniu zmian w technologii produkcji pracodawca jest obowiązany analizować stan bezpieczeństwa i higieny pracy i stosować środki tak, aby poprawiały istniejący poziom stanu bhp.

Ponadto pracodawca jest obowiązany, zgodnie z art. 207 § 2 pkt 4, zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy. W ramach podejmowanych działań profilaktycznych (pkt 5) pracodawca jest obowiązany również uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych. Dyrektywa 89/391/EWG w art. 15 zobowiązuje bowiem do szczególnej ochrony grup zwiększonego ryzyka przed zagrożeniami zawodowymi.

Dotychczas regulacje dotyczące pokrywania kosztów np. badań lekarskich, szkoleń w dziedzinie bhp, środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego wynikały z różnych przepisów Kodeksu pracy. Zdaniem Komisji Europejskiej brak było jednak ogólnej zasady w tym zakresie. W związku z tym w art. 207 k.p. – zgodnie z art. 6 ust. 5 dyrektywy – dodany został § 21 stanowiący, że koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

W realizacji postanowień art. 10 ust. 1 dyrektywy, w dodanym art. 2071 § 1 k.p., zobowiązano pracodawcę do przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników. Jest on obowiązany także informować pracowników o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń. Pracodawca powinien jednocześnie przekazywać pracownikom informacje o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników. Informacje te powinny obejmować: imię i nazwisko pracownika, miejsce wykonywania pracy, numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

W art. 208 § 1 Kodeksu pracy ustawodawca nałożył na pracodawców, których pracownicy świadczą pracę w tym samym miejscu, trzy obowiązki, zgodnie z którymi pracodawcy ci mają obowiązek:

• współpracować ze sobą,
• wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,
• ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

W uzupełnieniu art. 208 w § 1 k.p. dodany został pkt 4 (uwzględniający postanowienia art. 6 ust. 4 dyrektywy) określający, że w razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców – pracodawcy ci są obowiązani informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

Ponadto w artykule 208 k.p. został dodany również § 3 zobowiązujący pracodawcę, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, do dostarczania tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacji o których mowa w art. 2071 k.p., tj. o zagrożeniach dla zdrowia i życia, działaniach ochronnych i zapobiegawczych, pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy, wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników. W przepisie tym wdrożono postanowienia art. 10 ust. 2 dyrektywy.

Natomiast pełne wdrożenie art. 8 ust. 1 i 2 dyrektywy zostało dokonane w art. 2091 k.p., w myśl którego pracodawca, o którym mowa w art. 3 k.p., jest obowiązany zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników oraz wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpożarowej.

Należy przypomnieć, że obowiązek wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy istnieje w polskich przepisach od wielu lat (w § 44 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), a obecnie został także wpisany do Kodeksu pracy.

Również obowiązek pracodawcy dotyczący wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników nie jest nowym obowiązkiem, gdyż wynika z obowiązującego już od wielu lat, art. 4 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (Dz. U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1229, z późn. zm.).

Oznacza to, że wyznaczony pracownik powinien wykonywać czynności określone w szczególności w przepisach art. 4 ust. 1 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej, a więc powinien również posiadać odpowiednie kwalifikacje (określone w tej ustawie) umożliwiające właściwe wykonywanie tych czynności.

Zgodnie z przepisami ww. ustawy, każdy pracodawca (będący jednocześnie właścicielem, zarządcą lub użytkownikiem budynków, obiektów lub terenów) był od wielu lat zobowiązany do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej; przepisy znowelizowanego Kodeksu pracy nie zmieniają zakresu tych czynności.

Kwalifikacje pracowników wyznaczonych przez pracodawcę do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej, o których mowa w art. 2091 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, określają przepisy ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej oraz przepisów wykonawczych do tej ustawy, a w szczególności rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 25 października 2005 r. w sprawie wymagań kwalifikacyjnych oraz szkoleń dla strażaków jednostek ochrony przeciwpożarowej i osób wykonujących czynności z zakresu ochrony przeciwpożarowej (Dz. U. Nr 215, poz. 1823).

Zgodnie z art. 2091 § 2 k.p. działania, o których mowa w § 1, tj. dotyczące m.in. wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń. Także liczba pracowników wykonujących czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej, ich szkolenie oraz wyposażenie powinno być uzależnione od rodzaju i poziomu występujących zagrożeń (art. 2091 § 3 k.p.). Oznacza to, że w niektórych zakładach pracy niezbędne jest zatrudnienie jednego lub dwóch pracowników dla realizacji omawianych zadań, a w innym przypadku jest wystarczające zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/5 etatu.

Jeżeli pracodawca wynajmuje pomieszczenie pracy w budynku i ma uregulowany tryb postępowania i zakres odpowiedzialności w dziedzinie ochrony przeciwpożarowej z właścicielem lub zarządcą tego budynku to wówczas należy uznać, że właściciel lub zarządca w imieniu pracodawcy realizują obowiązek określony w art. 2091 k.p., w tym w § 1 pkt 2.

Jednocześnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej będzie monitorowało stosowanie omawianych przepisów, a w przypadku stwierdzenia problemów z ich przestrzeganiem podejmie działania zmierzające do wprowadzenie zmian legislacyjnych.

Dodany art. 2092 § 1 k.p. określa, że w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Pracodawca powinien jednocześnie niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne, a do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Powyższe przepisy odpowiadają wymogom postanowień art. 8 ust. 3 dyrektywy.

W myśl art. 2093 k.p. – pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa – nawet bez porozumienia z przełożonym – na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych. Pracownicy, którzy podjęli takie działania, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań pod warunkiem, że nie zaniedbali swoich obowiązków. Przepisy art. 2093 k.p. wdrażają do polskiego prawa postanowienia art. 8 ust. 5 dyrektywy.

Zgodnie z dotychczasowym przepisem art. 210 § 1 k.p. pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

W myśl przepisów art. 210 § 1 Kodeksu pracownik ma równocześnie obowiązek niezwłocznie zawiadomić przełożonego o powstrzymaniu się od wykonywania pracy. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, to zgodnie z § 2 art. 210 K.p. pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

W celu pełnej implementacji postanowień art. 8 ust. 4 dyrektywy dodany został § 21 w art. 210 k.p., zgodnie z którym pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

W związku z przepisami dotyczącymi systemu oceny zgodności wyrobów (maszyn) konieczna była zmiana art. 215 k.p., w tym skreślenie § 2 (określającego odpowiedzialność konstruktora i producenta maszyn za niedopełnienie obowiązków wynikających z odrębnych przepisów) oraz zmiana przepisów w art. 216. Tak więc obecnie art. 215 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne gwarantowały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy, a także uwzględniały zasady ergonomii.

Natomiast art. 216 § 1 k.p. zobowiązuje pracodawcę do wyposażania w odpowiednie zabezpieczenia maszyn i innych urządzeń technicznych, które nie spełniają wymagań określonych w art. 215.

Ponadto skreślone zostało upoważnienie, zawarte w art. 225 § 2 k.p., dla Ministra Pracy i Polityki Społecznej do wydania rozporządzenia w sprawie wykazu prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji. Uznano, że najwłaściwsze jest upoważnienie pracodawcy do ustalania wykazu takich prac, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, przy wzięciu również pod uwagę przepisów wydanych na podstawie art. 23715.

Postęp naukowo-techniczny spowodował, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby (Dz. U. Nr 62, poz. 288) stało się w znacznej części nieaktualne i powoduje trudności interpretacyjne. Ponadto ta problematyka jest równolegle regulowana rozporządzeniami wydawanymi przez właściwych ministrów na podstawie art. 23715 § 2k.p. W tej sytuacji nie było możliwe zapewnienie spójności pomiędzy tymi aktami prawnymi. Należy dodatkowo przypomnieć, że po wydaniu ww. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. zostało następnie wydane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), które w § 80 zobowiązało pracodawcę do ustalenia i aktualizacji wykazu prac szczególnie niebezpiecznych, a w § 81 – do określenia szczegółowych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu tych prac.

Jednocześnie ze względu na wprowadzenie nowych uregulowań w art. 2071 k.p. i aby wyeliminować powtórzenia treści przepisów niezbędne było skreślenie w art. 233 k.p. obowiązku zapewniania środków do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

W celu pełnej implementacji art. 11 ust. 2 lit b dyrektywy do zakresu konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami działań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, określonego przepisami art. 23711a§ 1 pkt 3 k.p., dodano wykonywanie czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.

Zmiany dotyczące urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu

Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu macierzyńskiego jest wyższy oraz uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Z wyższego wymiaru urlopu macierzyńskiego będą korzystały:

• pracownice, które urodzą dziecko, począwszy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej, czyli od 1 stycznia 2009 r.
• pracownice i pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy korzystają z urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (art. 11 ustawy nowelizującej).

Pracownica, która urodziła dziecko i zakończyła urlop macierzyński oraz pracownik, który zakończył urlop macierzyński – przed dniem wejścia w życie ustawy, czyli przed 1 stycznia 2009 r., np. 30 grudnia 2008 r. – nie ma prawa do dłuższego urlopu macierzyńskiego.

Prawo do urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze zachowają pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy przebywają na urlopie macierzyńskim w wymiarze 20 tygodni (kolejny pojedynczy poród). Od 1 stycznia 2009 r. bez znaczenia jest, czy jest to pierwszy czy kolejny pojedynczy poród.

Część urlopu macierzyńskiego dla pracownika – ojca, gdy pracownica przebywa w szpitalu

Od 1 stycznia 2009 r. pracownik – ojciec wychowujący dziecko może poza przypadkami określonymi w art. 180 § 5 i 7 k.p., skorzystać z części urlopu macierzyńskiego w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 61 k.p. w przypadku gdy łącznie spełnione będą następujące przesłanki:

• pracownica po porodzie wykorzystała urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni,
• pracownica uprawniona do urlopu macierzyńskiego nie ma możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem ze względu jej stanu zdrowia i przebywania w szpitalu.

W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Część urlopu macierzyńskiego pracownika – ojca nie może być dłuższa niż okres, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Zaś łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownicę i pracownika – ojca wychowującego dziecko nie może przekroczyć wymiaru określonego w art. 180 § 1 (nowy art. 180 § 61 – 63 k.p.).

Dodatkowy urlop macierzyński

Od 1 stycznia 2010 r. zarówno pracownica, jak i pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 1821 i 1822 k.p.). Jest to urlop o charakterze fakultatywnym w odróżnieniu od obligatoryjnego wyżej omówionego urlopu macierzyńskiego.

Pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z dodatkowego urlopu w następujących przypadkach:

• gdy korzysta z części urlopu macierzyńskiego – po rezygnacji pracownicy po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu (zgodnie z art. 180 § 5 k.p.),
• gdy nie korzysta z części urlopu macierzyńskiego – w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę; w tym przypadku, pracownik – ojciec wychowujący dziecko wskazuje we wniosku dodatkowo termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie będą mogli skorzystać oboje rodzice w tym samym czasie (art. 1891 k.p.).

Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie podwyższany etapowo i będzie wynosił:

W 2010 i 2011 r.

• do 2 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
• do 3 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie

W 2012 i 2013 r.

• do 4 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
• do 6 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie

Od 1 stycznia 2014 r.

• do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
• do 8 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie

W latach, w których wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie zmieniał się, pracownikowi gwarantuje się prawo do skorzystania z dłuższego urlopu. Pracownicy korzystający 1 stycznia 2012 i 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze niższym będą mieli prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym, a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu (np. pracownik korzystający z urlopu 4 tygodniowego 1 stycznia 2014 r. będzie miał prawo do urlopu 6 tygodniowego), jeśli złoży stosowny wniosek. Część dodatkowego urlopu udzielana będzie jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany według reguł określonych w 1821 § 2-3 i § 6 k.p.

Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany:

• bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego,
• jednorazowo (wniosek może być złożony tylko jeden raz),
• w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności – jeden tydzień odpowiada 7 dniom kalendarzowym,
• na pisemny wniosek pracownicy lub pracownika – ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić ten wniosek.

Nowelizacja wprowadziła w art. 1821 § 3 i 4 k.p. możliwość równoczesnego korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i wykonywania pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy (pracownika), składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica lub pracownik wskazuje: wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek w tej sprawie.

W czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosunek pracy pracownicy (pracownika) podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem (art. 1821 § 5 w zw. z art. 177 k.p.). Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica będzie miała prawo skorzystać z urlopu wypoczynkowego; w takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu w terminie wskazanym przez pracownicę (art. 163 § 3 KP).

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego został podwyższony i uzależniony od liczby dzieci, w określonym przepisami wieku, przyjmowanych jednocześnie na wychowanie i wynosi:

• 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
• 33 tygodnie w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
• 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
• 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.

Podwyższony został także wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w przypadku, gdy pracownik, o którym mowa wyżej, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia – z 8 tygodni do 9 tygodni.

Z wyższego wymiaru urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego będą korzystać:

• pracownice i pracownicy, którzy przyjmują dziecko na wychowanie, począwszy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej, czyli od 1 stycznia 2009 r.
• pracownice i pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy korzystają z takiego urlopu w dotychczasowym wymiarze (art. 11 ustawy nowelizującej).

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Od 1 stycznia 2010 r. pracownik będzie mógł skorzystać także z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, udzielanego na wniosek pracownika (art. 183 § 3 k.p.). Urlop ten będzie udzielany według tych samych reguł, co dodatkowy urlop macierzyński (art. 183 § 4 w zw. z art. 1821 § 2-5 k.p.).

Wymiar tego urlopu będzie etapowo podwyższany i wynosi:

W 2010 i 2011 r.

• do 2 tygodni – gdy pracownik przyjął jedno dziecko
• do 3 tygodni – gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci
• 1 tydzień – gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku życia

W 2012 i 2013 r.

• do 4 tygodni – gdy pracownik przyjął jedno dziecko
• do 6 tygodni – gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci
• do 2 tygodni – gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku życia

Od 1 stycznia 2014 r.

• do 6 tygodni – gdy pracownik przyjął jedno dziecko,
• do 8 tygodni – gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci,
• do 3 tygodni – gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku życia

W latach, w których wymiar urlopu będzie zmieniał się, pracownikowi gwarantuje się prawo do skorzystania z dłuższego urlopu. Pracownicy korzystający od 1 stycznia 2012 r. z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 2, 3 tygodni lub 1 tygodnia mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. Podobnie pracownicy korzystający od 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 4, 6 lub 2 tygodni mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. Części dodatkowego urlopu udziela się jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.

Zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego

Od 1 stycznia 2010 r. pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego (art. 1823 k.p. i art. 14 ustawy nowelizującej). Urlop ojcowski jest fakultatywny; nie może być przeniesiony na inną osobę. Prawo do urlopu ojcowskiego przysługuje ojcu dziecka, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Urlop ojcowski udzielany będzie na pisemny wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownika w tej sprawie. Urlop ojcowski będzie mógł być wykorzystany przez pracownika także w czasie, gdy pracownica korzysta np. z urlopu macierzyńskiego, czy dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Za czas urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29 ust. 5a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.).

W okresie korzystania z urlopu ojcowskiego pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika, obowiązuje bowiem zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w tym czasie, podobnie jak w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 1823 § 3 w zw. art. 177 k.p.). W przypadku gdy pracownik nie będzie mógł rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego lub gdy rozpocznie urlop wypoczynkowy, wystąpienie urlopu ojcowskiego spowoduje bądź nie rozpoczęcie urlopu bądź przerwanie urlopu wypoczynkowego i przesunięcie go późniejszy termin (art. 1823 § 3 w zw. z art. 165 pkt 4 i art. 166 pkt 4 k.p.). Ponadto pracodawca będzie zobowiązany udzielić pracownikowi – ojcu dziecka urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu ojcowskiego (art. 1823 § 3 w zw. z art. 163 § 3 k.p.).

Wymiar urlopu ojcowskiego będzie etapowo podwyższany i wynosi:

• w 2010 i 2011 r. – 1 tydzień,
• od 1 stycznia 2012 r. – 2 tygodnie

Pracownik – ojciec wychowujący dziecko korzystający od 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia będzie miał prawo do części urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem urlopu ojcowskiego. Część urlopu ojcowskiego będzie udzielana bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu (art. 15 ustawy nowelizującej).

Zmiany dotyczące pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego,

Nowelizacja rozszerzyła także zakres ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem na okres, w którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. (art. 1868 k.p.). Od dnia 1 stycznia 2009 r. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zatem zakres ochrony stosunku pracy jest analogiczny, jak w przypadku urlopu wychowawczego, krótszy jest zaś okres ochrony.

Zmiany związane z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych

Nowelizacja ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych umożliwia wykorzystywanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na tworzenie przyzakładowych żłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego, jak również finansowanie z funduszu kosztów opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego, określonych w przepisach o systemie oświaty.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest, co do zasady, zakładową instytucją pomocową, której podstawowym zadaniem jest finansowanie przez pracodawcę pomocy socjalnej m.in. na rzecz pracowników i ich rodzin . Poszerzając dotychczasowe przeznaczenie zfśs, uznano, że także ten fundusz może być źródłem organizowania i współfinansowania opieki nad małymi dziećmi, jako ważnego rodzaju zakładowej działalności socjalnej.

Nowelizacja ustawy przewiduje:

1. zmianę art. 1 ust. 1 ustawy o zfśs – wprowadzającą możliwość przeznaczania funduszu na finansowanie wydatków związanych z tworzeniem zakładowych żłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego (zespołów i punktów przedszkolnych), o których mowa w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o systemie oświaty. Wymieniony przepis dopuszcza angażowanie środków funduszu w celu sfinansowania wszelkich sposobów utworzenia przez pracodawcę zakładowej placówki opieki nad dzieckiem, a więc jej zakup, budowę, dzierżawę odpowiedniego budynku lub pomieszczenia, a także adaptację i przystosowanie niewykorzystywanych pomieszczeń zakładowych, nadających się na taką placówkę;
2. zmianę art. 2 pkt 1 ustawy o zfśs – polegającą na objęciu zakresem działalności socjalnej, finansowanej z funduszu, także usług opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego, co oznacza, że począwszy od 2009 r. plany wydatków z funduszu, będące elementem zakładowego regulaminu zfśs, będą mogły przewidywać przyznawanie dopłat do czesnego wnoszonego przez pracowników posyłających dzieci do żłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego.

Natomiast szczegółowe zasady przyznawania takiej pomocy, czyli częstotliwość, wysokość i tryb jej przyznawania, powinien określać regulamin funduszu. Pamiętać jednocześnie należy, że przy udzielaniu pomocy socjalnej na dofinansowanie kosztów usług opiekuńczych zawsze stosuje się podstawową regułę wynikającą z art. 8 ust. 1 ustawy o zfśs, która nakazuje uzależniać przyznawanie oraz wysokość wszystkich ulgowych usług i świadczeń socjalnych wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. W praktyce więc taką formą pomocy powinni być obejmowani w pierwszej kolejności i w największym rozmiarze pracownicy legitymujący się relatywnie najtrudniejszą sytuacją materialną (dochodową), dla których koszty posyłania dzieci do żłobka lub przedszkola stanowią istotne obciążenie finansowe budżetów rodzinnych.

Przeznaczanie środków zfśs na tworzenie zakładowych placówek opieki nad dziećmi lub dofinansowanie czesnego z tytułu pobytu dzieci w placówkach opieki nad dziećmi (według zasad określonych w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o systemie oświaty) jest możliwością, a nie obowiązkiem nałożonym na pracodawców. O tym, czy w danym zakładzie skorzysta się z tej możliwości będą decydować zakładowi dysponenci funduszu – pracodawca i zakładowe organizacje związkowe, a gdy one nie działają – reprezentant załogi, biorąc pod uwagę występujące potrzeby oraz stan środków funduszu.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy, nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia określonego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).

Wyjątkowo, niższe wynagrodzenie mogą otrzymywać osoby, które nie przepracowały jednego roku. Wynagrodzenie tych osób nie może być jednak niższe od 80% obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia.

W 2009 r. obowiązuje minimalne wynagrodzenie za pracę w kwocie 1276 zł (obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2008 r. – M. P. Nr 55, poz. 499).

W celu porównania wysokości wynagrodzenia pracownika z wysokością minimalnego wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Odwołanie się do wynagrodzeń osobowych oznacza, że w wynagrodzeniu pracownika porównywanym z wynagrodzeniem minimalnym nie uwzględnia się także wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Wynagrodzenia osobowe ujmują poza wynagrodzeniem zasadniczym także takie składniki, jak np.: dodatki za staż pracy, dodatki za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy (np. za pracę w porze nocnej, pracę zmianową), premie i nagrody, świadczenia o charakterze deputatowym (w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne, a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw.

W przypadku gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia (np. premia) lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia wówczas przysługuje pracownikowi wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia. do górywydrukuj

Źródło: MPiPS