Motywujące wynagrodzenie – jak przygotować system premiowy dla handlowców

Właściwy system premiowania może w znaczącym stopniu zdopingować handlowców do zrealizowania wyznaczonych przez dyrektora handlowego celów. Zdaniem Rafała Mysiorka, trenera i konsultanta w kwestiach zarządzania działem sprzedaży, eksperta publikacji „Zarządzanie działem sprzedaży”, efektywny system premiowania musi spełniać następujące warunki: czytelność i przejrzystość, obiektywne kryteria oceny spełnienia premiowanych zadań, jakościowe i ilościowe cele do zrealizowania.

Czytelność i przejrzystość

Aby program bonusowy był przejrzysty i czytelny powinien składać się z 3 – 5 elementów (zadań do wykonania). Umożliwi to handlowcom jego zrozumienie i sprawi, że będą wiedzieli, co muszą zrobić, aby otrzymać dodatkową premię. „Prosty i przejrzysty system premiowania sprawia, że każdy handlowiec może w dowolnym momencie usiąść i policzyć ile już ma, a ile może jeszcze zarobić. Wiedza o tym „gdzie jest”, ułatwia mu efektywne i racjonalne zorganizowanie pracy. W ten sposób handlowiec sam się motywuje do zwiększania wysiłków.” – podkreśla Rafał Mysiorek.

Ambitne, ale realne cele systemu premiowania

Jeżeli premiowane zadanie będzie zbyt łatwe, nie będzie dla handlowca żadnym wyzwaniem, ani motywatorem. Gdy okaże się zbyt trudne, to handlowiec nawet nie będzie próbował go zrealizować. Jeżeli zaś spróbuje i mu się nie uda, to może jeszcze bardziej się zdemotywować. Dlatego ważne jest, aby handlowcy wierzyli w realność i osiągalność powierzanych im zadań, gdyż wówczas z większym zaangażowaniem przystąpią do ich realizacji.

Obiektywne i mierzalne kryteria oceny spełnienia premiowanych zadań

„Jeżeli handlowiec nie uwierzy, że jego wysiłki zostaną obiektywnie ocenione, a następnie wynagrodzone, to nie zaangażuje się w realizację zadań, które są przed nim postawione. Problem braku obiektywnych i mierzalnych kryteriów oceny dotyczy częściej zadań jakościowych, niż ilościowych.”

 – twierdzi Rafał Mysiorek.

W przypadku zadań ilościowych sprawa jest dość prosta, np. handlowiec sprzeda 300 sztuk produktu to dostanie 100% premii. Problemy pojawiają się przy określaniu, jaką sprzedaż mają zrealizować poszczególni handlowcy. Dzielenie jej po równo pomiędzy wszystkich sprzedawców nie jest dobrym pomysłem, bo każdy handlowiec ma innych klientów o różnym potencjale sprzedażowym.

Pomysłem, który możesz wykorzystać do obiektywnego podziału zadań ilościowych jest dzielenie ich procentowo. Jeżeli chcesz szybko wprowadzić nowy produkt to premiuj handlowców za wstawienie go do np. 85% obsługiwanych sklepów. Wszyscy handlowcy będą wówczas mieli porównywalne szanse na zrealizowanie zadania i otrzymanie premii.

Tworząc system oceny i premiowania jakościowych elementów pracy handlowców należy unikać wszelkich wyrażeń nieprecyzyjnych np. zaangażowanie, spokój, entuzjazm, itd., bowiem definicja tych sformułowań jest kwestią bardzo subiektywną i zawsze może być podważona przez drugą stronę. To z kolei prowadzi do kłótni i sporów z szefem, a handlowcy uważają, że ich wysiłki nie zostały sprawiedliwie ocenione, więc nie angażują się w realizowanie kolejnych zadań. Zaś spadek motywacji handlowców widać natychmiast w pogarszających się wynikach sprzedażowych.

System bonusowy nie może być zmieniany w połowie lub pod koniec okresu rozliczeniowego. Handlowiec, który wyliczył sobie, że zarobi dodatkowo 2 000 zł zarabia w rzeczywistości 1000 zł. Gdy próbuje w rozmowie z szefem sprzeciwić się takiemu traktowaniu, mówiąc, że jest niezgodne z wcześniejszymi ustaleniami, menedżer podsuwa mu regulamin systemu premiowania, gdzie jeden z paragrafów mówi, że ostateczna wypłata premii zależy od akceptacji dyrektora lub zarządu.

W ten sposób firma traci lojalność i zaufanie handlowców. Nie zaangażują się oni w realizację kolejnych zadań, a w rezultacie dział handlowy odnotuje spadające wyniki sprzedaży.

Cele jakościowe i ilościowe

Cele w programie bonusowym powinny zawierać się w 2 obszarach:

• ilościowym np.: wartość sprzedaży, ilość odwiedzonych punktów sprzedaży, 
• jakościowym np.: przestrzeganie firmowych standardów, rzetelność wypełnienia raportów.

Zdaniem Rafała Mysiorka – „Nie ma idealnych proporcji celów jakościowych i ilościowych, które sprawdziłyby się w każdej firmie. Znaczny wpływ na te proporcje ma sytuacja na rynku i cele, które firma zamierza osiągnąć. Jednak jak pokazuje praktyka, elementy jakościowe stanowią z reguły od 5 do 20 % premii, którą handlowiec może uzyskać.”

System premiowy, a inne sposoby motywowania handlowców

System premiowy stosowany jako jedyne narzędzie motywowania handlowców wiąże się z wieloma zagrożeniami, np.: nie wiąże handlowców z firmą, pobudza w nich postawę roszczeniową, działa krótkoterminowo oraz może mieć działanie demotywujące.

To, co motywuje handlowców w większym stopniu niż wynagrodzenie to np.:

• relacje z szefem,
• atmosfera w pracy,
• możliwości rozwojowe,
• kultura organizacyjna firmy itd.

Prowizja, a stała część wynagrodzenia

Proporcje pomiędzy stałą i prowizyjną częścią wynagrodzenia handlowców zależą m.in. od tego, jak dużą uwagę szef działu sprzedaży przykłada do motywowania pozafinansowego (np. konferencje, szkolenia, konkursy, wsparcie dla handlowców itd.). Im jest ono ważniejsze i lepiej rozbudowane, tym wyższa stała część wynagrodzenia, a niższa część prowizyjna.

„System prowizyjny powinien być taki sam dla każdego sprzedawcy. Jeżeli nowi handlowcy będą mogli uzyskać niższą premię niż sprzedawcy pracujący dłużej, to mogą uznać system premiowania za nieobiektywny i nie zaangażują się w realizację postawionych im zadań.” – podkreśla Rafał Mysiorek.

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka