Pracownicy: Umowy cywilnoprawne – Praca nakładcza

Praca nakładcza

Praca nakładcza Praca nakładcza jest odrębną formą zatrudniania pracowników, powszechnie nazywaną ,,chałupnictwem’’. Z uwagi na miejsce jej wykonywania jakim jest najczęściej dom pracownika, a także elastyczne godziny pracy, zyskała ona duże zainteresowanie wśród zatrudnionych.

Jej wykonywanie nie jest uregulowane w Kodeksie pracy, lecz w odrębnych przepisach. Zasadnicze regulacje zawiera zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. 1976 nr. 3 poz 19).

Umowa o pracę nakładczą

Cechą charakterystyczną umowy o pracę nakładczą jest fakt, że łączy ona ze sobą zarówno elementy tradycyjnej umowy o pracę jak i elementy umowy o dzieło. Jej specyficzny charakter pozwala pracownikowi korzystać z niektórych praw pracowniczych np. urlopu wypoczynkowego, czy ubezpieczenia zdrowotnego. Dostaje on jednak wynagrodzenie tylko za pracę faktycznie wykonaną.

Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie i określać w szczególności:

1. rodzaj umowy,
2. podstawowe warunki umowy tj.:
   • rodzaj pracy,
   • termin rozpoczęcia pracy,
   • zasady wynagradzania.

Strony określają również minimalną, miesięczną ilość pracy, jaką musi wykonać pracownik. W przypadku, gdy dla pracownika płaca nakładcza stanowi pracę dodatkową minimalna ilość pracy powinna zapewniać pracownikowi uzyskanie minimum 50 % najniższego wynagrodzenia pracowniczego. Jeżeli praca nakładcza stanowi dla pracownika główne źródło utrzymania ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia w wysokości nie mniejszej od najniższego wynagrodzenia pracowniczego.

Uwaga ! Określenie miesięcznej ilości pracy, jaką musi wykonać pracownik jest szczególnie ważne. Jak stwierdził SN z dnia 9 stycznia 2008 r., sygn. III UK 73/07 istotnym elementem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej miesięcznej ilości pracy oraz zapewnienie wykonawcy honorarium za wykonaną pracę. Jeśli zatem strony zawierają umowę nakładczą jedynie z zamiarem niedotrzymania tego warunku, ich oświadczenie woli dotknięte jest pozornością.

Umowę o pracę nakładczą zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy bądź na czas nieokreślony. Okres próby nie może przekraczać 3 miesięcy.

Rozwiązanie umowy o pracę nakładczą za wypowiedzeniem

Umowa o pracę nakładczą może być rozwiązana w każdym momencie za porozumieniem stron:

• za 2 tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na czas próby,
• za 1 miesięcznym wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.

Pracodawca ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę nakładczą. Są jednak szczególne przypadki, w których rozwiązanie umowy nakładczej z pracownikiem jest niemożliwe:

1. w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby bądź odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną wykonawcy (jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, chyba, że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy),
2. w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem, chyba, że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy, 3.członkowi rady zakładowej i delegatowi związkowemu. Wyjątek stanowi:
   • likwidacja zakładu pracy,
   • zaniechanie przez zakład systemu pracy nakładczej,
   • osiągnięcie przez wykonawcę wieku emerytalnego,
   • uzyskanie prawa do renty wykonawcy z tytułu osiągnięcie I lub II stopnia niepełnosprawności.

Rozwiązanie umowy o pracę nakładczą bez wypowiedzenia

Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia:

1. z winy wykonawcy, w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, w szczególności: wadliwego wykonania powierzonej pracy, nieprzestrzeganie przepisów i zasad BHP, nierozliczanie się w terminie z pobranych materiałów i surowców, dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, bądź innych świadczeń socjalnych, a także niewykonania właściwej ilości pracy przez okres 3 miesięcy,
2. z winy wykonawcy w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem),
3. w razie niewykonania pracy z powodu niezdolności do pracy w skutek:
   • choroby lub odosobnienia ze względu na zakaźną chorobę, przez okres dłuższy niż 3 miesiące,
   • niezdolności do pracy powstałej w skutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy, przez okres dłuższy niż 6 miesięcy,
   • z innych przyczyn, przekraczający okres 1 miesiąca.

Uwaga ! Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez zakład wiadomości o okoliczności uprawniającej do rozwiązania umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę nakładczą w okresie ciąży

Wykonawca pracy nakładczej podobnie jak pracownik zatrudniony na podstawie tradycyjnej umowy o pracę objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę zawartej na czas określony w okresie ciąży, bądź urlopu macierzyńskiego kobiety, chyba, że miały miejsce negatywne okoliczności powstałe z wyłącznej winy pracownika np. popełnienie przestępstwa.

Rozwiązanie umowy o pracę nakładczą z kobietą w ciąży, bądź z kobietą przebywającą na urlopie macierzyńskim może mieć miejsce jedynie w sytuacji likwidacji zakładu pracy, bądź zaniechania przez zakład pracy systemu pracy nakładczej.

Uwaga ! Umowa o prace zawarta na czas określony, bądź na czas wykonywania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. (art. 78§1 kp).

Jeżeli miało miejsce wadliwe wykonanie produktów przez wykonawcę wynagrodzenie za pracę nie przysługuje. W przypadku, gdy wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika spowodowało obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

Należy zaznaczyć, że jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie za czas pracy przy usuwaniu wady.

Nie wlicza się do przychodu osób wykonujących pracę nakładczą wartości surowców i materiałów pomocniczych dostarczonych przez te osoby oraz zwrotu poniesionych przez nie kosztów z tytułu transportu, zużytej energii, opału, konserwacji maszyn i urządzeń itp., jeżeli osoba, na rzecz której wykonywana jest praca nakładcza, wypłaca należność z tych tytułów w wyodrębnionej pozycji.

Praca nakładcza a BHP

W zakresie pracy nakładczej na zakładzie pracy ciąży obowiązek dbania o bezpieczeństwo i higienę pracy. W tym celu pracodawca ma za zadanie wydawać polecenia usuwania stwierdzonych uchybień w tym zakresie, kontrolować respektowanie tych poleceń, a także współdziałać przy wykonywaniu zarządzeń i zleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Należy pamiętać, że wszystkie dostarczane przez zakład pracy materiały, urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom BHP.

Jeżeli praca nakładcza jest wykonywana przez pracownika w domu, zakład pracy nie morze powierzać mu prac, których wykonanie jest szkodliwe dla wykonawcy lub jego mieszkańców.

Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w zakładzie pracy, stosuje się przepisy kodeksu pracy regulujące zasady zachowania bezpieczeństwa i higieny pracy.

Urlop wypoczynkowy

Każdemu pracownikowi, który z tytułu pracy nakładczej uzyskiwał co najmniej 50 % najniższego wynagrodzenia pracowniczego przysługuje prawo do skorzystania z corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego wynosi:

1. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Urlopu wypoczynkowego za przepracowany w całości lub w części rok kalendarzowy udziela się w roku następnym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc. Urlop ten ulega skróceniu o 1/12 części za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym wykonawca ze swej winy nie uzyskał wynagrodzenia.

Należy pamiętać, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2. średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4. średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5. szkoły policealnej – 6 lat,
6. szkoły wyższej – 8 lat.

Jeżeli wykonawca z własnej winy nie zyskał 50% najniższego wynagrodzenia pracowniczego, a tym samym nie wypracował właściwej ilości czasu pracy, jego urlop wypoczynkowy ulega zmniejszeniu o ½ część za każdy miesiąc kalendarzowy.

Za czas urlopu wypoczynkowego wykonawcy pracy nakładczej przysługuje wynagrodzenie obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego przez niego w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli urlop jest udzielany za okres krótszy niż 12 miesięcy na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne miesiące kalendarzowe.

Uwaga ! Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu ustala się dzieląc przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez 22. Wynagrodzenie za czas urlopu ustala się mnożąc wynagrodzenie za 1 dzień urlopu przez liczbę dni udzielonego urlopu.

Regulamin pracy nakładczej

Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców ustala regulamin pracy nakładczej. Regulamin pracy nakładczej ustala obowiązki zakłady pracy i wykonawców, a w szczególności:

• zasady i tryb przydziału pracy,
• zasady i terminy wypłacania wynagrodzenia,
• zasady zwrotu wykonawcom kosztów produkcji,
• terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonywanych produktów i usług.

Uwaga ! Nakładca jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.