Pracownicy: Umowy cywilnoprawne – Praca tymczasowa

Praca tymczasowa

Praca tymczasowa jest formą pracy szczególnie korzystną dla pracodawców sezonowych, a także pracowników poszukujących dorywczego zatrudnienia.

Zgodnie z Ustawą z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( Dz.u. 2003 nr 166 poz. 1608) poprzez pracę tymczasową należy rozumieć wykonywanie przez zatrudnionego pracownika na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy nie byłoby możliwe,
• których wykonanie należy do obowiązków pracownika nieobecnego, zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Pracodawcą użytkownikiem w myśl ustawy jest pracodawca, bądź podmiot niebędący pracodawcą, który wyznacza skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej pracownikowi zadania, a także kontroluje ich wykonanie.

Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, mniej niż 300 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże
3. 30 pracowników

Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

Agencja pracy tymczasowej dokonuje zatrudnienia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Umowa ta nie jest zawierana między pracodawcą a pracownikiem, tylko miedzy agencją a pracownikiem. Samo zawarcie umowy odbywa się dwutorowo – między pracownikiem a agencją oraz między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej.

W celu zawarcia umowy pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej pracodawca użytkownik ma obowiązek uzgodnienia na piśmie warunków podjęcia stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym. Wśród nich są:

1. rodzaj pracy, jaka będzie powierzona pracownikowi tymczasowemu,
2. wymagania kwalifikacyjne, jakie musi posiadać kandydat zainteresowany pracą tymczasową,
3. przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
4. wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
5. miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Uwaga ! Powyższe elementy uzgadniane są nie jak w przypadku tradycyjnego stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, lecz pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej. Pracownik tymczasowy zostaje jedynie powiadomiony o podjętych ustaleniach.

Pracodawca ma obowiązek poinformowania na piśmie agencji pracy tymczasowej o przewidywanej wysokości wygrodzenia za wykonywaną pracę przez pracownika tymczasowego – określonego w przepisach obowiązujących w zakładzie pracy pracodawcy. Co więcej pracodawca określa warunki wykonywania pracy tymczasowej, związane z zasadami BHP.

Przed zawarciem umowy o pracę agencja pracy tymczasowej w porozumieniu z pracodawcą, chcącym zatrudnić pracownika tymczasowego uzgadniają na piśmie:

1. zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
2. zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,
3. zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Umowę o pracę tymczasową zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa ta nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Uwaga ! Pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz niezbędnych środków ochrony indywidualnej. Zapewnia również napoje i posiłki, przeprowadza szkolenia BHP. Co więcej jako pracodawca w razie wypadku przy pracy winien jest ustalić jego okoliczności oraz przyczyny, a także przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego i poinformować o nim pracowników.

Każda umowa o pracę tymczasową, zawarta pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej powinna określać:

• strony umowy,
• rodzaj umowy i datę jej zawarcia,
• informacje o pracodawcy użytkowniku oraz okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej,
• warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy (m.in. rodzaj pracy, niezbędne kwalifikacje pracownika, a także wynagrodzenie za pracę, jego wysokość oraz sposób jej wypłaty przez agencję pracy tymczasowej).

Rozwiązanie umowy o pracę tymczasową

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się automatycznie z upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej na jaki została zawarta przez strony.

W przypadku, kiedy pracodawca użytkownik zamierza zrezygnować z dalszego wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego – przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, ma on obowiązek zawiadomienia agencji pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.

W przypadku zaprzestania wykonywania obowiązków przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu nieusprawiedliwionego niestawienia się do pracy, bądź odmowy dalszego świadczenia pracy tymczasowej, pracodawca ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia agencji pracy tymczasowej o terminie oraz okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.

W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

1. za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
2. za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Należy zaznaczyć, że w umowie o pracę tymczasową nie ma miejsca ochrona pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem umowy w trakcie trwania ciąży, a także w okresie trwania urlopu macierzyńskiego pracownicy. Umowa ta nie dopuszcza zatem możliwości wystąpienia jakichkolwiek wyjątków mogących ochronić pracownice w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy tymczasowej.

Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop ten nie przysługuje jednak za okres urlopu wypoczynkowego, który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy. Jeżeli pracownik świadczył pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy urlop wypoczynkowy mu przysługuje, jednak może go wykorzystać dopiero po upływie 6 miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy.

W przypadku, gdy okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

W przypadku niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie świadczenia pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do wypłacenia pracownikowi tymczasowemu ekwiwalentu pieniężnego w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Uwaga ! Agencja pracy tymczasowej w porozumieniu z pracodawcą użytkownikiem mogą przez podjęciem zatrudnienia pracownika tymczasowego uzgodnić tryb udzielania urlopu wypoczynkowego, a także jego wykorzystanie w całości lub w części w okresie wykonywanej przez pracownika pracy. O zawartych postanowieniach każdorazowo poinformowany musi być zatrudniany pracownik tymczasowy.

Pracownik tymczasowy może żądać wydania przez agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę.

Świadectwo pracy wydaje się w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania przez pracownika tymczasowego, a jeżeli jego wydanie w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy.

Zatrudniając pracownika tymczasowego należy pamiętać, że nie może być on traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i warunków zatrudnienia niżeli inni pracownicy. W zakresie dostępu do szkolenia organizowanego przez pracodawcę w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika ,,równy dostęp’’ nie dotyczy pracowników tymczasowych wykonujących pracę krócej niż 6 tygodni.

Praca tymczasowa za granicą

Agencja pracy tymczasowej, za zgodą pracownika tymczasowego może oddelegować go do świadczenia pracy poza terytorium Rzeczpospolitej.
W przypadku, gdy umowa o pracę zawierana jest z pracownikiem skierowanym do pracy w państwie nie należącym do Unii Europejskiej (na okres przekraczający 1 miesiąc), umowa ponadto powinna określać:

1. czas wykonywanej pracy za granicą,
2. waluta w jakiej będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

Przed skierowaniem pracownika tymczasowego do pracy poza granicami kraju agencja pracy tymczasowej winna jest przedstawić na piśmie dodatkowe informacje określające należne pracownikowi świadczenia z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju (m.in. zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania), a także warunki jego powrotu do kraju.

Kto jest płatnikiem składek?

Zatrudniany pracownik tymczasowy podobnie jak zwykły pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym, a także ubezpieczeniu zdrowotnemu. W przypadku pracy tymczasowej płatnikiem składek nie jest jednak pracodawca, lecz Agencja pracy tymczasowej. TO właśnie Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek sprawdzić, czy dana osoba podlega ubezpieczeniu społecznemu i zdrowotnemu, a także w razie potrzeby dokonać jego zgłoszenia do właściwego ubezpieczenia.

Zasady ustalania składek ZUS przy oddelegowaniu do innego państwa UE/EOG reguluje obecnie rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L 200 z 07.06.2004 r. ). Uchyla ono przepisy rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. U. WE L 149 z 05.07.1971 r. ze zm.). Rozporządzenie wydłuża m.in. zakres prac w ramach oddelegowania do 24 miesięcy eliminując jednocześnie możliwość wniosku o przedłużenie tego okresu.