Jak wymiernie zmierzyć należne pracownikowi wynagrodzenie?

Wypłacając wynagrodzenie pracownikowi należy uwzględnić pewne wartości, które, niezależnie od tego, jak ważne w hierarchii pracowniczej stanowisko tenże człowiek zajmuje, pozwolą określić wysokość wynagrodzenia, która nie przynosiłaby straty pracodawcy (w sensie, że zyski dla przedsiębiorstwa z wykonywanej przez tego pracownika pracy byłyby takie same lub nawet wyższe od ponoszonych przez pracodawcę kosztów), a byłaby satysfakcjonująca dla pracownika i motywowała go do lepszej pracy.

Człowiek to kapitał

Kapitał ludzki staje się pomału długotrwałą i rentowną inwestycją. Aby przyniosła ona zasadne zyski, to potrzeba znacznego wysiłku i chęci od strony pracodawcy. Aby ułatwić określenie odpowiedniej wysokości wynagrodzenie, z punktu widzenia obu stron – pracownika i pracodawcy, szkoła kapitału ludzkiego stworzyła mierniki, związane z zasobami ludzkimi danej organizacji. Uczyniono to poprzez mierzenie efektywności pracy ludzkiej oraz rachunek kosztów prac.

Niegdyś ekonomika pracy ludzkiej skupiała się jedynie na optymalizacji działań pracowników (czyli na jak najwyższej ich efektywności) oraz na ujawnieniu ewentualnych rezerw w zakresie potencjału ich pracy. Można zatem stwierdzić, że skupiano się jedynie na tym, co można dostać od pracownika.

Nowe spojrzenie

Natomiast stosunkowo niedawno zespół uczonych z Saratoga Institute nieco odmiennie zaczął podchodzi do pracy ludzkiej. Zasługą tychże badaczy jest konsekwentne przeanalizowanie wszystkich składowych kosztów pracy, w tym m. in. precyzyjne oszacowanie kosztów absencji i fluktuacji pracowników.

Poprzez swoją pracę odkryli oni kilka następujących prawidłowości co do pracy ludzkiej, a mianowicie:

• złożoność kosztów pracy, w ramach których koszty wynagrodzeń i świadczeń są wprawdzie kosztem najbardziej widocznym, ale nie jedynym zasługującym na uwagę;
• fakt, że zasoby ludzkie to nie tylko źródło kosztów, jak przyjęło się je traktować w praktyce. Są one przede wszystkim dźwignią zysku. Opierając się na tym odkryciu stwierdzili, że wbrew tradycyjnemu ujęciu, w centrum uwagi pracodawcy powinien być zwrot z inwestycji w pracownika, jako podstawowy miernik skutecznego zarządzania personelem.

Na podstawie swoich rozważań stworzyli oni w oparciu o szeroko stosowany rachunek ekonomicznej wartości dodanej miernik zwany wartością dodaną kapitału ludzkiego. Wartość dodana kapitału ludzkiego opisuje proporcję między zyskiem netto a kosztem danego przedsięwzięcia. 

Wskaźniki

Wartość dodana kapitału ludzkiego wyraża się poprzez stosunek przychodów zmiejszonych o różnicę między kosztami a sumą płac i świadczeń  do  sumy płac i świadczeń.
 
Miernik ten charakteryzuje wymierną korzyść płynącą z wykorzystania kadr. Miernik ten można nazwać wskaźnikiem, według którego powinno się oceniać korzyści płynące z pracy pracowników.

Należy przy tym zaznaczyć, że wskaźniki, jako narzędzia analizy danych opisujących rzeczywistość firmy, cechuje wielość zastosowań i zarazem pewne ograniczenia.

Powinny one ujmować istotne prawidłowości, wyodrębniać i opisywać znaczące procesy w zmieniającej się rzeczywistości. Jednak nie jest powiedziane, że dany zestaw wskaźników jest czymś bezwarunkowo stale obowiązującym.

Zestaw wskaźników nie jest również miarą uniwersalną. Bowiem wyniki zależą od specyfiki firmy i tego, jakich informacji naprawdę potrzebujemy.

Efektywne wynagradzanie pracowników wiąże się z jego skutecznością (aby przynosiło zamierzone przez nas cele – motywowało pracowników do pracy; dawało większe zyski z wykorzystania kadr), ekonomicznością (aby przy jak najmniejszych nakładach finansowych oraz kadrowych osiągało się cel) oraz korzyściami, które przynosi zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

Efektywność jest często definiowana ogólnie jako stosunek efektu do nakładu. Idąc za tym tokiem myślenia można powiedzieć, że efektywność wynagrodzeń powinna być wyrażona jako stosunek efektu, czyli wyniku pracy ludzkiej, do wysokości nakładów na tę pracę – czyli funduszu wynagrodzeń.

Efekty płacy

W rozumieniu działalności gospodarczej na efekty składa się wiele zjawisk o naturze zarówno materialnej jak i niematerialnej. Można wymienić tu więc korzyści finansowe, pożądane z punktu widzenia dobra firmy, osiągnięcia organizacyjne i techniczne, a nawet korzystne zjawiska społeczne.

Z tych samych powodów możemy mówić o efektywności płacy dla:

• pracownika;
• pracodawcy;
• społeczeństwa.

Również w przypadku samego miernika efektywności możemy mówić o jego mniej lub bardziej wymiernej ekonomicznie postaci, czyli określonej mniej lub bardziej mierzalnie.

Jednak dla przeciętnego przedsiębiorcy najbardziej liczą się mierniki efektywności wyrażone wartościami wymiernymi, czyli takimi jak produkcja, koszty czy zysk. Przy stwierdzaniu poziomu efektywności wynagrodzeń należy pamiętać o tym, że możliwości systemu wynagrodzeń w stosunku do zysków muszą być oceniane w szerszym zakresie. Czyli biorąc pod uwagę nie tylko wielkość funduszu, ale również jego jakościową charakterystykę. O jakości funduszu wynagrodzeń decyduje trafność alokacji środków, dobór składników oraz prawidłowe relacje płac.

Można zatem mówić o podwójnej analizie efektywności płac. Po pierwsze w jej węższym znaczeniu, czyli czysto ilościowym, po wtóre w znaczeniu szerszym, polegającej na całościowej ocenie funkcjonowania systemu wynagrodzeń.

Możemy również mówić o pośredniej i bezpośredniej analizie efektywności wynagrodzeń.

Pośrednia analiza efektywności wynagrodzeń polega na ocenie celowości stosowania takich a nie innych form płac oraz ich dostosowania do charakterystyki i celów firmy. Analiza ta odpowiada na pytanie, czy system wynagrodzeń skonstruowany jest racjonalnie, czyli czy:

• motywuje do wysiłku;
• nagradza za postępowanie zgodne z interesem firmy;
• czy relacje płac w przedsiębiorstwie ukształtowane są właściwie.

Natomiast bezpośrednia analiza efektywności powinna dać odpowiedź na pytania:

• czy środki finansowe przeznaczone na płace, wykorzystywane są w sposób opłacalny dla firmy;
• czy wzrosty wynagrodzeń w firmie, a także różnego typu bodźce, przekładają się na wystarczającą poprawę wyników pracy.

Mierniki efektywności wynagrodzeń

Badanie efektywności wynagrodzeń w ujęciu finansowym, polega na rachunku ekonomicznym różnego typu wielkości mierzalnych.

Jak już zostało wspomniane wyżej przez efektywność wynagrodzenia rozumie się wielkość wyrażoną jako stosunek efektu, czyli wyniku pracy ludzkiej, do wysokości nakładów na tę pracę – czyli funduszu wynagrodzeń.

Tę ogólną definicję efektywności płac można przedstawić w postaci konkretnych wskaźników.

Najprostsze równanie prowadzące do obliczenia efektywności wynagrodzenia e wyraża się w ilorazie E przez  F,

gdzie: e – efektywność wynagrodzeń 
           E – efekt pracy – mierzony wartością produkcji, przychodem ze sprzedaży,
                 zyskiem  i in.
           F – wielkość funduszu wynagrodzeń, płacy przeciętnej, wartość świadczeń 
                dodatkowych i in.

Równanie to odpowiada na pytanie, ile złotówek efektu uzyskuje firma w zamian za zainwestowanie 1 zł w wynagrodzenia.

Natomiast rentowność Rf, czyli ewentualną zyskowność, pracy wyraża się zależnością Wf przez F,

gdzie: Rf – oznacza rentowność pracy
           Wf – oznacza wynik finansowy brutto
             F – wielkość funduszu wynagrodzeń, płacy przeciętnej, wartość świadczeń
                 dodatkowych i in.

Tez właśnie miernik informuje o kwocie zysku przypadającego na 1 zł funduszu płac.

Jego wzrost odzwierciedla korzystny dla przedsiębiorstwa wzrost produkcji przy niezmienionym woluminie pracy, a co się z tym bezsprzecznie wiąże – przy niezmienionych kosztach pracy.

Uzależnienie wynagrodzenia od tego wskaźnika, zachęca więc do podejmowania produkcji pracooszczędnej.

Ponadto, jeśli w liczniku podstawimy wynik finansowy do podziału, otrzymamy wariant wskaźnika rentowności pracy, którego wartość jest szczególnie uzależniona od nieuzasadnionych ekonomicznie wzrostów płac.

Miernik ten jest szczególnie przydatny przy porównywaniu efektywności płac między firmami w tej samej branży.

Miernik produktywności wynagrodzeń

Produktywność wynagrodzeń Pf, to wartość określająca wielkość produkcji w zależności od pracy pracowników w porównaniu z przeznaczonych na nich funduszem wynagrodzeń.

Wzór ekonomiczny tej wielkości to iloraz P przez F,

gdzie: Pf – produkcyjność wynagrodzeń
             P – wartość produkcji
             F – wielkość funduszu wynagrodzeń, płacy przeciętnej, wartość świadczeń
                  dodatkowych i in.

Zaletą tego właśnie miernika jest jego prostota. Dzięki czemu stanowi on dobrą podstawę czytelnego systemu wynagradzania (premiowania) za efekty.

Miernik opłacania wzrostu wydajności

Dzięki miernikowi opłacania wzrostu wydajności wzrostem przeciętnej płacy można określić, czy ewentualne większe środki przeznaczone na płace pracownicze przyniosły zyski dla firmy. Czy też wzrost płac nie wyprzedził wzrostu wydajności, co oznaczałoby większe koszta.

Wskaźnik opłacania o^I wzrostu wydajności wzrostem przeciętnej płacy wyraża się w stosunku iF do iW,

gdzie: o^I – wskaźnik opłacalności
           iF – przyrost funduszu płac
          iW – wzrost wydajności pracy

Wskaźnik ten informuje o tym, czy nastąpiło opłacalne ekonomicznie sfinansowanie wzrostu wydajności średnią płacą.

Optimum wartości mieści się między 0 a 1. Oznacza to, że wzrost płac nie wyprzedził wzrostu wydajności.