Nagrody i wyróżnienia

Najstarszym i najskuteczniejszym sposobem motywowania każdego pracownika do większego wysiłku i zaangażowania w realizowane zadanie jest jego odpowiednie wynagrodzenie. Pracodawcy przysługuje prawo motywowania pracownika za pomocą systemu nagród bądź jego dyscyplinowanie przy wykorzystaniu systemu kar. I tak, jak kary są uregulowane szerzej w przepisach Kodeksu pracy (rozdział VI działu IV kodeksu), tak nagrodom i wyróżnieniom Kodeks pracy poświęca lakoniczne zapisy.

Kij z marchewką

Nie oznacza to jednak, że sprawy te nie są i nie mogą być w zakładzie pracy uregulowane w ogóle. Nie regulując tych kwestii w przepisach powszechnie obowiązujących, ustawodawca pozostawił swobodę zapisów dotyczących nagród i wyróżnień samym pracodawcom, którzy są w stanie najlepiej dopasować system obowiązujący w ich zakładzie do potrzeb wynikających ze specyfiki produkcji czy specyfiki organizacji pracy.

Dlatego najczęściej regulacja wyróżnień i nagród odbywa się przez odpowiednie zapisy zawarte w regulaminach pracy i regulaminach wynagradzania. Nie oznacza to jednak, że kryteria ustalone przez regulamin mogą być kształtowane w sposób dowolny. Oczywisty jest fakt, iż uregulowania regulaminowe nie mogą pozostawać w sprzeczności z powszechnie obowiązującymi w tej mierze przepisami prawa, a w szczególności uregulowaniami Kodeksu pracy.

Za co nagrodzić pracownika?

Kodeks pracy w art. 105 wyraźnie wskazuje, że nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane jedynie za: wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy zmierzające do podniesienia jej wydajności oraz jakości. Jak widać wyraźnie, nagrody nie mogą więc być przyznawane za dowolne postępowanie pracowników, a jedynie za postępowania spełniające określone powyżej kryteria. W tych granicach pracodawca w sposób swobodny określa zasady udzielania nagród i wyróżnień. Kryteria określone przez ustawodawcę są jednak na tyle nieostre, że każdy pracodawca może je dostosować do potrzeb swojego zakładu pracy i specyfiki jego produkcji.

Określanie systemu nagradzania w regulaminie pracy czy w regulaminie wynagradzania nie jest obowiązkiem pracodawcy. Wprowadzenie takich zapisów wynikać może z obowiązującego w danej branży zwyczaju, kanonu dobrze przygotowanego regulaminu.

Nie zmienia to jednak faktu, że nagrody i wyróżnienia mogą być uregulowane w innym akcie obowiązującym w zakładzie pracy. Jednak pracodawca tworząc takie zapisy powinien uważać, aby nagrody nie zrównać z premią.

Nagroda czy premia?

Decydując się na wprowadzenie w wewnętrznych aktach prawnych zapisów dotyczących zasad przyznawania nagród czy wyróżnień pracodawca powinien odróżnić premię od nagrody. Ustawodawca nigdzie nie określił, jakie nagrody mogą być przyznane wyróżniającym się pracownikom.

Oznacza to, że katalog nagród jest otwarty, a rodzaj nagrody zależy przede wszystkim od zaangażowania pracownika w wykonywaną pracę. Dlatego jeżeli pracownik swoim zachowaniem zasłuży się dla zakładu pracy, powinien otrzymać odpowiednią nagrodę.

O tym, jaką nagrodę otrzyma pracownik, decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę ogólną ocenę jego pracy.

W zasadzie możemy wyróżnić trzy formy nagradzania pracownika:

• nagrody pieniężne (np.: premie uznaniowe, dodatkowe świadczenia pieniężne),
• nagrody rzeczowe (np. zegarek, kolacja w lokalu),
• nagrody prestiżowe (np. pochwała w obecności współpracowników).

Rodzaje nagród i wyróżnień nie są uregulowane żadnymi przepisami powszechnie obowiązującymi. Stanowią kompromis zawarty między pracodawcą a pracownikiem. Jako najczęściej stosowane i używane wymienia się: pochwałę, list pochwalny, nagrodę pieniężną, odznaczenie, możliwość preferencyjnego skorzystania ze świadczeń funduszu socjalnego itp. Oczywiście dla pracownika największe znaczenie mają nagrody o charakterze finansowym, choć nie należy wykluczać istoty i znaczenia innych, prestiżowych wyróżnień.

Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, który może występować przy wszystkich systemach wynagrodzenia, w tym również przy systemie prowizyjnym i akordowym. Wyróżnia się dwa rodzaje premii: premię regulaminową i premię uznaniową.

Warunki otrzymania premii

Warunki otrzymania premii regulaminowej powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i czytelny dla pracowników, tak aby wiedzieli oni dokładnie, od czego zależy wysokość otrzymanej przez nich premii. W regulaminie wynagradzania pracodawca powinien więc określić szczegółowo warunki konieczne do otrzymania premii oraz jej wysokość. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 1985 r. (I PRN 90/85, OSNC 1986/9/149), postanowienia regulaminu premiowania mogą uzależniać prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych. Regułę premiowania stanowi bowiem zasada, według której zadania i wymagania stawiane pracownikowi z jednej strony oraz rodzaj i wysokość dodatkowego wynagrodzenia z drugiej strony powinny być skonkretyzowane.

Drugim rodzajem premii jest premia uznaniowa, będąca de facto nagrodą, której przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy, a zapis w regulaminie wynagradzania nie jest konieczny. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 30 marca 1977 r. (I PRN 26/77, PiZS 1978/8/80), w którym stwierdził, że premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora przedsiębiorstwa, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w zasadzie nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych.

Nagrody i wyróżnienia oraz sposób ich przydzielania nie są ściśle związane z regulacją regulaminu pracy, mogą również zostać ustanowione przez inny obowiązujący dokument prawa pracy.

Nie wszyscy pracodawcy mają obowiązek tworzenia regulaminu pracy. W zakładach, gdzie takiego obowiązku nie ma, nic nie stoi na przeszkodzie, aby dokument dotyczący udzielania nagród został stworzony. Ułatwi to z pewnością komunikację między pracodawcą a pracownikami i wyraźnie może wpłynąć na wzrost wydajności pracy.
Należy podkreślić, że wszystkie uregulowania dotyczące systemu nagród i wyróżnień bez względu na metodę ich ustalenia są jedynie uregulowaniami deklaratywnymi.

Żaden przepis prawa pracy nie nakłada na pracodawców obowiązku wprowadzenia w zakładzie pracy systemu nagród. To, że taki system obowiązuje, jest wynikiem jednostronnej deklaracji złożonej przez pracodawcę. Jeżeli jednak taka deklaracja zostaje już złożona, a pracownicy zostali z nią zapoznani, to system ten staje się obowiązujący w zakładzie pracy i obie strony stosunku pracy zobowiązane są go przestrzegać.

Wprowadzenie systemu nagród

Sposób ustalania systemu nagród i wyróżnień obowiązujących w danym zakładzie pracy również nigdzie nie został określony. Odpowiedni system nagród i wyróżnień może ustalić sam pracodawca. Jeżeli system ten wprowadzany jest w formie regulaminu, to należy przyjąć, iż powinien on być uchwalony w takim samym trybie co regulamin pracy.

W drugim przypadku oznacza to konieczność negocjowania projektu takiego dokumentu z działającymi na terenie zakładu pracy organizacjami związkowymi. Jeżeli na terenie zakładu pracy nie działa żadna organizacja związkowa, regulamin taki ustala samodzielnie pracodawca.

Uchwalony w taki sposób system nagród obowiązuje u danego pracodawcy po dwóch tygodniach od daty jego ogłoszenia. W podobnym trybie ustala się zmiany w obowiązującym już systemie. Natomiast gdy system nagród ustala sam pracodawca, może on skonsultować się z działającymi na jego terenie związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Konsultacja taka nie jest jednak w takim przypadku obowiązkowa, a opinia związków czy przedstawicieli pracowników ma charakter doradczy.

Innym ważnym elementem obowiązywania systemu nagradzania jest fakt poinformowania pracownika przed podjęciem pracy o obowiązującym u pracodawcy w tym zakresie dokumencie. Brak informacji może rodzić u pracownika poczucie niesprawiedliwości związane z jego niedoinformowaniem i niekorzystnym uregulowaniem jego sytuacji prawno-pracowniczej, jednakże pracownik nie może dochodzić ewentualnych strat związanych z nieotrzymaniem nagrody. Cechą odróżniającą nagrody od innych świadczeń pracowniczych jest ich uznaniowy i oceniający charakter.

Przyznanie nagrody

Zgodnie z art. 107 k.p. nagrody przyznaje pracodawca po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Oczywiście opinia ta nie ma charakteru prawnie wiążącego. Decyzję o udzieleniu nagrody podejmuje samodzielnie pracodawca na podstawie oceny pracownika i obowiązującego w zakładzie systemu udzielania nagród i wyróżnień. Podobnie częściowo uznaniowy charakter ma wysokość i rodzaj udzielonej nagrody. Oczywiście, jeżeli obowiązuje w tej kwestii odpowiedni regulamin, pracodawca musi się trzymać jego przepisów, ale, jeżeli regulamin pozostawia luz interpretacyjny, to interpretacja ta pozostaje w wyłącznej gestii pracodawcy.

Jeżeli jednak w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, nagrody przyznaje pracodawca na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika. We wniosku o przyznanie nagrody powinno znaleźć się jej uzasadnienie wskazujące, za jakie osiągnięcia nagroda została przyznana.

UWAGA: Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 1977 r. (I PR 175/76 nie publikowany) stwierdza wyraźnie, że uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy. Dlatego jakiekolwiek protesty pracownika nagrodzonego niższą kwotą nie mają szansy powodzenia.

Nagroda w aktach

Ważnym z punktu widzenia pracownika elementem jest również to, iż odpis zawiadomienia o nagrodzeniu pracownika składa się w jego aktach osobowych w części B. Dokument ten stanowi świadectwo dobrego i wzorowego spełniania przez pracownika jego obowiązków, a w wielu przypadkach może stanowić podstawę a nawet element decydujący w przypadku udzielania awansów zawodowych danego pracownika.
Przyznanie nagrody pracownikowi jest równoznaczne z pozytywną oceną jego zaangażowania i wkładu w wykonywaną pracę, a także z docenieniem przez przełożonych umiejętności i lojalności w stosunku do zakładu pracy. Dlatego może również decydować o pozostaniu pracownika w danym zakładzie pracy w przypadku dokonywania zwolnień. Nagrody, zwłaszcza te finansowe, stanowią doskonały sposób motywowania pracowników i związania ich w pozamaterialny sposób z firmą. To z kolei przekładać się może na podniesienie jakości i wydajności pracy w firmie i jej lepsze działanie na rynku.

Paweł Sankowski