Obniżanie kosztów pracy firmy

Pracodawcy stają niekiedy przed koniecznością wyboru – zwolnić część załogi lub zmienić obowiązujące w firmie przepisy płacowe. Innymi słowy, zmniejszyć poszczególnym pracownikom wypłacane wynagrodzenia lub zawiesić na jakiś czas wynegocjowane wcześniej – w czasach gdy firma dobrze funkcjonowała – układy zbiorowe czy regulaminy wynagradzania.

Czy można obniżyć koszt pracy?

Nie jest to łatwe, ale taka możliwość istnieje. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem rozwiązania, które dla pracodawców borykających się z trudnościami ekonomicznymi, mogą być wyjściem z sytuacji. A co najważniejsze, pomóc im przetrwać.

Pracodawca może np. zmienić warunki pracy i płacy pracowników w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Takiej formy wymaga każda zmiana warunków pracy lub płacy, która dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika.

Należy przy tym zaznaczyć, że zmiany dotyczące płacy, czyli wynagrodzenia pracownika, zawsze uważane są za istotne. W ten sposób pracodawca może zmienić zasady wynagrodzenia zarówno na jakiś czas, jak i na stałe. Musi jednak liczyć się z tym, że pracownik nie przyjmie propozycji zmiany wysokości wynagrodzenia i odejdzie z firmy. Zmiana warunków umowy o pracę na mniej korzystne dla pracownika może być także dokonana w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy. Pracownik nie ma jednak obowiązku przyjęcia propozycji pracodawcy obniżenia jego wynagrodzenia za pracę i nie może z tego tytułu ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. Jeśli trudności, które przeżywa pracodawca, są tylko czasowe, pracodawca może skorzystać z możliwości zawieszenie stosowania regulaminów wynagradzania czy układów zbiorowych pracy.

Wypowiedzenia

Pracodawca może dokonać zmiany warunków pracy i płacy pracowników w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego, uregulowanego w art. 42 kodeksu pracy.

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda zmiana warunków pracy lub płacy, która dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika. Zmiany dotyczące płacy, czyli wynagrodzenia pracownika, są uważane zawsze za istotne. Wypowiedzenie zmieniające będzie niezbędne np. w sytuacji, gdy pracodawca będzie chciał zmienić formę wynagradzania, np. z dniówkowej na akordową, a pracownik nie wyrazi na to zgody. Wypowiedzenie zmieniające trzeba będzie zastosować także wówczas, gdy pracodawca dokona np. zmiany regulaminu premiowania na niekorzyść pracownika, który ma w umowie o pracę zapisane prawo do premii i nie wyraził zgody na taką zmianę.

Zmiany istotne i nieistotne

Nieco więcej trudności powoduje w praktyce przeprowadzenie granicy między istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną (dokonywaną przez pracodawcę poleceniem) zmianą warunków pracy. Problem ten wielokrotnie był przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który za istotną zmianę wymagającą wypowiedzenia warunków pracy w trybie art. 42 par. 1 kodeksu pracy lub porozumienia stron przyjął m.in. zmianę rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem. O tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale, przede wszystkim, stanowisko stron stosunku pracy. Należy jednak zaznaczyć, że sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające będzie niezbędne do wprowadzenia w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania.

Oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.), a zatem dochodzi do niego na podstawie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy.

Zgodnie z art. 42 par. 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy umowy na czas nieokreślony powinna być podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie (art. 30 par. 4 k.p.).

Umowa o pracę a wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Dotyczy ono zatem umów zawartych:

• na okres próbny, których okres wypowiedzenia wynosi:

  a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

  b) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

  c) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p.).

• na czas określony, zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy, w sytuacji, gdy strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).
• na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi zgodnie z art. 36 par. 1 k.p.:

  a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

  b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

  c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, a więc szczególnej ochronie przed takim wypowiedzeniem podlegają następujące grupy pracowników:

• kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim (art. 177 k.p.),
• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS (art. 39 k.p.).

W stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym przewidziano w przepisach kodeksu pracy wyjątki od zasady przyznającej im szczególną ochronę. Stosownie do art. 43 k.p. pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje mniej niż dwa lata, jeżeli wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących grupy pracowników, do której należy ten pracownik, lub
• stwierdzenie orzeczeniem lekarskim utraty przez tego pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub stwierdzenie niezawinionej utraty koniecznych do jej wykonywania uprawnień.

Ponadto szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem zmieniającym podlegają działacze związkowi z mocy art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych (zob. podstawa prawna), w myśl którego pracodawca

nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem zarządu lub zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Ochrona ta przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ust. 2 ustawy).

Powiadomić organizację związkową

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu powoduje również konieczność wywiązania się przez pracodawcę z obowiązków wynikających z art. 38 k.p., zgodnie z którym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Pracownik może odmówić

Złożenie pracownikowi propozycji nowych warunków pracy bądź płacy w formie wypowiedzenia zmieniającego może wiązać się z odmową ich przyjęcia lub wyrażeniem zgody na nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia, bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 par. 3 k.p.). Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli do tego czasu nie złoży takiego oświadczenia, uważa się, że wyraził on zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia, złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki, wówczas zgodnie z treścią wypowiedzenia zmieniającego nastąpi zmiana warunków pracy lub płacy, które były objęte tym wypowiedzeniem, zaś umowa o pracę pomimo jej całościowej lub częściowej zmiany nie ulegnie rozwiązaniu i pozostanie w dalszym ciągu podstawą łączącego strony stosunku pracy. Należy jednak podkreślić, że nowe warunki zaczną obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Kiedy pracownik się odwołuje

Wypowiedzenie zmieniające może być przez pracownika zaskarżone do sądu pracy na podstawie art. 45 par. 1 w zw. z art. 42 par. 1 k.p. Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy w ciągu 7 dni od otrzymania pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy, jeżeli uważa on, że wypowiedzenie zmieniające te warunki zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa lub że podana przyczyna wypowiedzenia jest nieuzasadniona.

Porozumienie stron

Zmiana warunków umowy o pracę na mniej korzystne dla pracownika może być także dokonana w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy. Pracownik nie ma obowiązku przyjęcia propozycji pracodawcy trwałej zmiany treści umowy o pracę, co wynika z zasady wolności pracy (art. 11 k.p.).

Zgoda pracownika

W przypadku gdy pracodawca oświadcza pracownikowi, iż jego zamiarem jest zmiana treści umowy i podaje nowe warunki zatrudniania, a jednocześnie nie składa oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy, to art. 42 k.p. nie będzie miał zastosowania (nie mamy bowiem do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym). W tej sytuacji do zmiany treści umowy niezbędne jest oświadczenie pracownika wyrażające zgodę na nowe warunki. Do zmiany umowy w drodze porozumienia stron stosuje się odpowiednio przepisy art. 25-29 k.p. oraz art. 66 i następne k.c. o zawarciu umowy.

Zmiana umowy

Zmiana umowy o pracę powinna nastąpić w formie pisemnej, jednakże w razie jej niezachowania sankcją jest jedynie obowiązek potwierdzenia na piśmie tej zmiany przez pracodawcę (art. 29 par. 1 i 3 k.p.). Gdy strony w umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany (uzupełnienia) możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 76 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Nowe obowiązki pracownicze

Pracodawca może zobowiązać pracownika przez trzy miesiące w roku kalendarzowym do wykonywania pracy innego rodzaju niż określona w umowie pod trzema warunkami:

• musi być to uzasadnione potrzebami pracodawcy; pojęcie tych potrzeb nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia,
• nie może powodować obniżenia wynagrodzenia,
• polecona do wykonywania praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (a więc nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy).

Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie powodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika (par. 4 art. 42 k.p.), nie wymaga zachowania formy pisemnej.

Zawieszenie przepisów pracy

Pracodawca, jeśli jest w trudnej sytuacji finansowej, może zawrzeć z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli nie ma u niego związków zawodowych z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy, porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia tego porozumienia zalicza się – zgodnie z art. 9 k.p. – do prawa pracy, gdyż ma ono charakter zbiorowy i określa w sposób pośredni prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Powyższe przesądza o normatywnym charakterze porozumienia w sprawie zawieszenia przepisów. Z zakresu przedmiotowego omawianego porozumienia wyłączono przepisy powszechnego ustawodawstwa pracy (kodeksu pracy, innych ustaw określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców oraz wydanych na ich podstawie aktów wykonawczych), a także układy zbiorowe pracy. W przypadku układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych) wyłączenie ich z możliwości objęcia omawianym porozumieniem potwierdza art. 9 1 par. 5 k.p., zgodnie z którym par. 1-4 tego artykułu nie naruszają przepisów art. 24127 k.p. Dotyczy on porozumienia zawieszającego układ zbiorowy pracy, jeżeli przemawia za tym sytuacja finansowa pracodawcy, a więc identycznej przesłanki jak ustalona dla porozumienia przewidzianego w art. 9 1 par. 1 k.p.. Tak więc podstawą prawną dla porozumienia zawieszającego układ zbiorowy pracy nie jest ww. przepis, lecz art. 24127 kodeksu pracy. Oznacza to, że w trybie tego porozumienia nie jest możliwe zawieszenie przepisów o charakterze ustawowym i wykonawczym, a także postanowień zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy.

Zawieranie porozumienia

Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli pracowników reprezentuje więcej zakładowych organizacji związkowych, wszystkie one muszą wyrazić zgodę na zawarcie omawianego porozumienia. Przy braku reprezentacji związkowej stroną porozumienia może być przedstawicielstwo pracowników. Może ono składać się z osób zatrudnionych przez pracodawcę lub też wywodzić się spoza załogi. Decyzja w tej sprawie należy do pracowników.

Celem zawieranych porozumień jest czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy zawartych w źródłach prawa pracy wymienionych w art. 9 k.p. (z wyłączeniem układów zbiorowych pracy). Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Strony mogą skrócić czas trwania porozumienia, a przesłanką takiej decyzji może być poprawa sytuacji finansowej pracodawcy. Z kolei przedłużanie się trudności finansowych pracodawcy ponad okres, na który zawarto porozumienie zawieszające (krótszy niż trzy lata), uprawnia jego strony do przedłużenia jego obowiązywania – nie dłużej niż do trzech lat. Jeżeli stan finansów pracodawcy po upływie trzech lat nie uległ poprawie, strony nie mogą przedłużyć stosowania porozumienia. Zawarcie porozumienia jest równoznaczne z czasową utratą mocy obowiązującej wskazanych w porozumieniu przepisów prawa pracy. Oznacza to, że z dniem wejścia w życie omawianego porozumienia przestają być stosowane zawieszone przepisy, a treść umów o pracę zawartych zarówno przed, jak i po zawieszeniu może obejmować postanowienia mniej korzystne od tych, które wynikają z treści tych przepisów. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Sytuacja finansowa pracodawcy, czyli przesłanka zawarcia omawianego porozumienia, zawęża zakres przedmiotowy postanowień prawa pracy, które mogą być zawieszone. Może ono bowiem dotyczyć tylko tych postanowień, których realizacja ma swoje bezpośrednie lub pośrednie konsekwencje finansowe dla pracodawcy. Mogą to być np. postanowienia dotyczące wysokości świadczeń należnych pracownikowi, obniżające wymiar czasu pracy poniżej powszechnej normy kodeksowej. Niedopuszczalne jest natomiast zawieszenie tych postanowień prawa pracy, których realizacja nie jest związana z sytuacją finansową pracodawcy, np. postanowienia regulaminu pracy ustalające termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia za pracę. Prawne dopuszczenie stosowania porozumień powoduje, że w omawianych sytuacjach nie jest potrzebne dokonywanie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 kodeksu pracy.

Kto może zawierać porozumienie

Przepis art. 231a k.p. wprost odnosi się do następujących podmiotów:

• małych pracodawców (zatrudniających poniżej 20 pracowników), a zatem tych, u których nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania,
• innych pracodawców – niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników, jeżeli nie podlegają oni żadnemu układowi zbiorowemu pracy (zakładowemu lub ponadzakładowemu).

Pracodawca może objąć zakresem podmiotowym porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia tylko część pracowników.

Zawieranie porozumień

Do porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia stosuje się odpowiednio – w zakresie trybu i przesłanek zawarcia – przepisy art. 91 par. 2-4 k.p. Biorąc powyższe pod uwagę należy przyjąć, że zmiana warunków zatrudnienia – stosownie do art. 23 1a kodeksu pracy – następuje na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę z organizacją związkową bądź przedstawicielem pracowników.

Zainteresowany pracownik w porozumieniu tym nie bierze udziału. Jest ono jednak dla niego wiążące nawet wtedy, gdy nie należy do związku zawodowego, który zawarł porozumienie z pracodawcą, jak również wówczas, gdy nie brał udziału w wyłanianiu przedstawicielstwa, które powinno powstać u pracodawcy nieobjętego działaniem żadnej organizacji. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia powinno wyraźnie wskazywać warunki umowne, do których się ono odnosi, oraz czas, przez jaki ma być stosowane. Wynika z tego, że porozumienie to ma charakter czasowy, przy czym nie może ono obowiązywać dłużej niż trzy lata (art. 9 1 par. 3 w zw. z art. 231a par. 2 k.p.). W porozumieniu należy wskazać nowe warunki zatrudnienia, które mają być stosowane w miejsce dotychczasowych warunków umownych.

Zawieszenie układu zbiorowego pracy

Kodeks pracy w art. 24127 przewiduje możliwość czasowego zawieszenia stosowania postanowień układu zbiorowego pracy. Przesłanką zawieszenia stosowania układu jest sytuacja finansową pracodawcy.

Zawarcie porozumienia nie jest więc dopuszczalne w razie zaistnienia innych przyczyn, np. organizacyjnych.

Do zawieszenia stosowania układu dochodzi w wyniku zawarcia porozumienia. Decyzję o zawieszeniu stosowania układu zakładowego podejmują strony tego układu. Art. 241 27 par. 1 k.p. zezwala na zawieszenie stosowania postanowień nie tylko układu zakładowego, ale również ponadzakładowego, bądź tylko jednego z nich. W tej sytuacji decyzję o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego podejmują strony układu zakładowego, a więc podmioty nie będące stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zawiera się na czas określony – nie dłuższy niż 3 lata. Nie ma przeszkód, aby strony pomimo zawarcia porozumienia na maksymalny okres, w razie poprawy sytuacji finansowej zdecydowały o jego skróceniu.

Natomiast zawarcie porozumienia na krótszy okres, który może okazać się niewystarczający dla uzyskania poprawy stanu finansów pracodawcy, uprawnia strony do wydłużenia okresu zawieszenia, łącznie do trzech lat.

Zakres porozumienia

Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania układu w całości lub w części. O zakresie zawieszenia układu (w całości czy też w części) decydują jego strony. W razie zawarcia porozumienia o częściowym zawieszeniu stosowania postanowień układu, przewidujących np. prawo do dodatkowych świadczeń, pracownicy przez okres przewidziany porozumieniem nie nabywają do nich prawa. Strony porozumienia mogą również przewidzieć wypłatę określonych świadczeń w wysokości niższej niż przewidziana układem. Należy jednak podkreślić, że taka modyfikacja nie może prowadzić do naruszenia art. 9 k.p..

Zawieszenie układu przy przejściu na nowego pracodawcę

Zgodnie z art. 2418 par. 1 k.p. w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę.

Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu (tj. po upływie roku od dnia przejścia zakładu na nowego pracodawcę) wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu wypowiedzenia tych warunków (art. 241 8 par. 2 k.p.).

Trudne pytania końcowe

Rozmowy o obniżce pensji są trudne, nikt z podwładnych nie jest tak naprawdę do nich przygotowany. Inna jest oczywiście sytuacja w firmie, w której działają związki zawodowe, a inna w takiej, w której ich nie ma. W pierwszym wypadku decydują negocjacje ze związkami, w drugim – rozmowy indywidualne.

Warto pamiętać, że zazwyczaj pracownik i tak twierdzi, że zarabia mniej niż inni, i pracodawca musi brać to pod uwagę. Najlepiej więc, kiedy o zamiarze obniżki pensji powiadomi pracowników wcześniej. Może ułatwi mu taką rozmowę przygotowanie kilka zasadniczych pytań – będą się one minimalnie różnić w zależności od stanowiska zajmowanego przez daną osobę, trochę inne będą dla kierownika działu, inne dla szeregowego pracownika.

Pierwszym krokiem jest jednak powiadomienie o obniżce. Następnie przygotowanie się do rozmowy. Na czym pracodawca powinien się skoncentrować? Oto kilka ważnych pytań:

• Czy zadowolony jest pan ze swojej pensji?
• Na jakiego rodzaju obniżkę może pan ewentualnie przystać?
• Czy jeżeli zmienię obowiązki i zakres pracy, zgodzi się pan na mniejsze wynagrodzenie?
• Jak pan określi swoją wartość dla firmy?
• Ile pańskim zdaniem powinno się płacić pracownikowi na takim stanowisku w sytuacji kiepskiej koniunktury?
• Jakie jest minimalne wynagrodzenie, które może pan zaakceptować?
• Jakie są pana wymagania – jeżeli zmniejszymy pensję, co pan chce w zamian?
• Czy uważa pan, że do tej pory płacono panu adekwatnie do kwalifikacji, doświadczenia i dokonań?

Podczas rozmowy koncentrujemy się na odpowiedziach, reagujemy na nie szybko, ale konsekwentnie realizujemy swój plan.

Paweł Sankowski