Zatrudnić najlepszych

Zatrudnianie pracowników na stanowiska nigdy nie powinno być przypadkowe. Właściciele MSP koncentrują się jednak na produkcji i marketingu, zapominając o starannym doborze kadry oraz selekcji i rekrutacji przyszłych pracowników.

Od rozmowy do umowy

Przedsiębiorcy stosują najprostszą technikę selekcji, jaką jest formularz podania i kwestionariusz. Niestety, nie pozwala ona na „rozgryzienie” kandydata, przez co zatrudniane są osoby niewykwalifikowane, działające często na szkodę firmy.
Dobór jest etapem rekrutacji, który pozwala uzyskać od kandydatów informacje pozwalające przewidzieć ich zachowanie na proponowanym stanowisku. W tym celu należy dokonać wyboru odpowiednich metod, pozwalających na wyłonienie najlepszych kandydatów.

W pierwszym etapie doboru przewidziane jest zbadanie pożądanych cech kandydata z punktu widzenia wymagań wcześniej przygotowanego opisu stanowiska. Odbywa się ono dzięki dostarczonym dokumentom (CV, list motywacyjny, ankieta personalna). Następnie przeprowadza się rozmowę wstępną z kandydatem. Jej celem jest zapoznanie się z kandydatem oraz sprawdzenie wiarygodności informacji zawartych w dokumentach. Kandydat może być pytany o praktykę zawodową, jakie prace wykonywał do tej pory, czy używał specjalistycznych narzędzi etc. Po wstępnym wywiadzie należy przejść do analizy dokumentacji personalnej i sprawdzić referencje. Często przeprowadza się testy sprawnościowe, psychologiczne, ocenę stanu zdrowia.
Każdy test musi być obiektywny, wystandaryzowany,  znormalizowany i – co najważniejsze – przeprowadzony przez osoby kompetentne. Różni psychologowie badający kandydata według tego samego schematu i za pomocą tego samego testu muszą uzyskać ten sam wynik. Znormalizowany test pozwala na porównanie uzyskanego wyniku do ustalonego punktu odniesienia, co daje rzetelny i wiarygodny wynik. Przedostatnim działaniem procesu rekrutacji jest wywiad szczegółowy, którego celem jest uzyskanie bliższych informacji od kandydata i ewentualne uzupełnienie kwestionariuszy. Etap końcowy to zmierzanie do podpisania umowy.

Rozstrzygnięcie finałowe

Podczas podejmowania ostatecznej decyzji obowiązują pewne reguły – osobie, która została wybrana warto powiedzieć, co zdecydowało o korzystnej dla niej decyzji. Podobnie należy postąpić z osobami, których kandydatura została odrzucona. Wypada podziękować za złożone oferty i wskazać, co było powodem naszej decyzji. Takie zachowanie zachęca kandydata do ponownego złożenia oferty w przyszłości.

Przedstawiony proces doboru można zastosować w  każdym przedsiębiorstwie, bez narażania na wysokie koszty. Jednak na wstępie osoby przeprowadzające rekrutację powinny przygotować odpowiednie opisy stanowisk pracy. W opisie powinny znaleźć się następujące elementy:

• nazwa stanowiska;
• miejsce w hierarchii przedsiębiorstwa;
• cel, dla którego utworzono stanowisko;
• uprawnienia i obowiązki;
• wymagania kwalifikacyjne;
• doświadczenie i umiejętności, jakie powinien mieć dany pracownik;
• cechy osobowe;
• efekty pracy, jakich oczekuje się od pracownika;
• sugerowane kryteria wynagradzania.

Generalnie uważa się, że opis stanowiska pracy bądź zakresu obowiązków jest nieodzownym elementem poprzedzającym rekrutację.

Profile i ścieżki

Aby sprawdzić przydatność kandydatów na dane stanowisko, stosuje się profile wymagań kwalifikacyjnych. Ta procedura wymaga przygotowań, dlatego częściej stosuje się ją w średnich i dużych firmach. Istnieją organizacje, w których pracownicy kadrowi stosują podobne rozwiązania, jednak w większości MSP jest to bagatelizowane. Często w ogłoszeniach można przeczytać, że poszukuje się osoby do 25 lat, z wyższym wykształceniem, znajomością języków obcych oraz długoletnią praktyką zawodową. Taka nieprzemyślana oferta to najlepszy sposób na odstraszenie kandydatów i utratę atrakcyjności wizerunku firmy.

Dlatego menedżerowie MSP powinni zastanowić się nad sporządzeniem odpowiednich profili osobowych. Nie wymaga to dużych nakładów, a może okazać się ważnym elementem w procesie pozyskiwania pracowników. Poza tym sporządzenie profilu usprawnia proces selekcji i chroni przed popełnieniem ewentualnych błędów z tytułu wygórowanych oczekiwań. Jedną z metod doboru może być tzw. ścieżka pracy. Kandydat wykonuje wówczas zadania na stanowisku, nie wiedząc, że jest obserwowany i oceniany przez wybrane osoby, np. współpracowników.

Najważniejsze etapy doboru pracowników:

• zbadanie pożądanych cech kandydata dzięki otrzymanym dokumentom (CV, list motywacyjny, ankieta personalna);
• rozmowa wstępna;
• analiza dokumentacji personalnej oraz referencji;
• testy psychologiczne i sprawnościowe;
• wywiad pogłębiony;
• działania zmierzające do podpisania umowy.

Paweł Sankowski