Staż zawodowy jako wyznacznik wysokości świadczeń

Po to, by nabyć niektóre uprawnienia pracownicze, trzeba mieć odpowiedni staż zawodowy. Problem polega na tym, że staż ten liczy się różnie w zależności od tego, o jakie świadczenie chodzi. Raz będą to wszystkie okresy zatrudnienia w karierze, kiedy indziej zatrudnienie tylko w jednej firmie. Co więcej, często do stażu wlicza się okresy niemające nic wspólnego z pozostawaniem w stosunku pracy, jak pracę w gospodarstwie rolnym czy służbę w wojsku.

Świadczenie urlopowe

O długości urlopu wypoczynkowego decyduje całkowity staż pracownika. Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują tylko dwa wymiary urlopów (art. 154 § 1 k.p.):

• 20 dni – przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat,
• 26 dni – przy zatrudnieniu z co najmniej 10-letnim stażem pracy.

Zarówno do nabycia prawa do pierwszego urlopu, jak i do ustalenia jego wymiaru sumuje się wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia u różnych pracodawców bez względu na przerwy oraz sposób ustania stosunku pracy. Nawet wtedy, gdy pracownik faktycznie nie świadczy pracy, powstaje jego prawo do urlopu. Może tak się dziać m.in. podczas przestoju, choroby pracownika czy innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy. Nabywa on wtedy prawo do urlopu, jeżeli wymagany okres upływa w trakcie jednego z tych okresów nieświadczenia pracy pod warunkiem, że trwa łączący strony stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 1991 r., I PRN 1/91).

Do okresu pracy, od którego zależy nabycie i wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, na mocy wyraźnych przepisów i postanowień prawa pracy, dolicza się także inne okresy niż pozostawanie w zatrudnieniu, zwane zaliczalnymi. W razie jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy do okresu zatrudnienia (od czego zależy prawo i wymiar urlopu) wlicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Urlop wychowawczy

Jednym z warunków przejścia pracownika na urlop wychowawczy jest posiadanie przez pracownika przynajmniej 6-miesięcznego stażu pracy. Tak wynika z art. 186 § 1 k.p. Chodzi tu o ogólny staż pracy, czyli przebyty u wszystkich pracodawców. Nie mają przy tym znaczenia rodzaje wcześniejszych stosunków pracy, sposoby ich ustania, wymiar czasu pracy czy przerwy między poszczególnymi okresami zatrudnienia. Posiadany staż musi udowodnić osoba starająca się o urlop.

Rozwiązanie stosunku pracy

Wątpliwości są też przy liczeniu stażu, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy o pracę. Przy umowach np. na czas nieokreślony uwzględnia się zatrudnienie u danego pracodawcy i okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Na temat, jak liczyć staż zakładowy, SN wypowiadał się kilka razy. Przyjął, że okres zatrudnienia, o którym mowa w § 1 pkt 3 art. 36 k. p., oznacza pracę nieprzerwaną w jednym zakładzie (uchwała SN z 26 sierpnia 1987 r., III PZP 37/81). W uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) SN – odnosząc się do stażu zakładowego – uznał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

Wyjątkowo do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi staż u poprzednika, którego następcą prawnym jest obecny pracodawca. Dotyczy to zmiany pracodawcy na podstawie art. 23 1 k.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych wypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę zatrudniającego pracownika.

Praktycy wskazują też na jeszcze inny problem – czy do stażu, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, należy doliczyć staż pracy biegnący już w samym okresie wypowiedzenia. Można bowiem przyjąć, że ten zakładowy staż pracy określa jedynie okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony do daty złożenia oświadczenia woli (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Za takim poglądem może przemawiać użycie w art. 36 k.p. zwrotu „był zatrudniony”. Odmiennie jednak rozstrzygnął to SN, uznając, że o długości okresu wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (wyrok z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99).

Zwolnienie i ochrona

Chory pracownik z dłuższym stażem jest dłużej chroniony przed zwolnieniem za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia nie z jego winy. Jeśli legitymuje się stażem krótszym niż 6 miesięcy, pracodawca nie może się z nim tak rozstać podczas zwolnienia lekarskiego nieprzekraczającego 3 miesięcy. Gdy przepracował już minimum 6 miesięcy, zakaz ten obejmuje czas pobierania przez pracownika:

• wynagrodzenia za czas choroby ze środków zakładu pracy na podstawie art. 92 k.p.,
• zasiłku chorobowego,
• świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Chodzi tu o zakładowy staż, czyli wypracowany u pracodawcy, który dokonuje zwolnienia. Według uchwały siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) staż ten obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia w danej firmie bez względu na przerwy.

Wyjątkowo w stażu, od którego zależy długość ochrony przed natychmiastowym zwolnieniem, uwzględnia się zatrudnienie w poprzednim zakładzie, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23k.p. Także w innych przypadkach przejścia zakładu, gdy przepisy szczególne przewidują następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika.

Taką regulacją odrębną jest np. art. 6 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji. Zgodnie z tym przepisem pracownicy komercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego stają się z mocy prawa pracownikami powstałej w ten sposób spółki; nie dotyczy to dyrektora przedsiębiorstwa państwowego ani osób zatrudnionych w nim na podstawie powołania.

Wliczenie zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy nie wchodzi więc w grę w razie przejęcia pracowników nie na podstawie ustawy, ale porozumienia pracodawców. Potwierdza to SN w uchwale z 20 maja 1977 r. (I PZP 18/77). W rezultacie do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość ochrony przed zwolnieniem, przyjmuje się również pracę w zakładzie, który zmienił właściciela w drodze dziedziczenia, czasami dzierżawy bądź nawet faktycznego przejęcia majątku.

Powstał problem, czy do owego zakładowego stażu wlicza się samą niezdolność do pracy, z powodu której pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia nie z winy pracownika. Według wyroku SN z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99) do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy krótszego niż 6 miesięcy, od którego art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności.

Rocznicowe nagrody

W wielu firmach funkcjonuje zwyczaj nagradzania pracowników za staż pracy (tzw. nagroda jubileuszowa). Nie jest to jednak obowiązek wynikający z kodeksu pracy. Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej z reguły po przepracowaniu określonego czasu, np.: 15, 20 lub więcej lat, o ile tak stanowią regulacje w tym zakładzie pracy lub branży (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub przepisy branżowe). Niekiedy gratyfikację uzależnia się także od określonego stażu w firmie, która ją wypłaca.

Tam, gdzie przepisy o wynagradzaniu u pracodawcy przewidują takie nagrody, może być stosowane zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358 ze zm.). Przynajmniej do czasu, gdy regulacje te nie zostaną uwzględnione w nowym układzie czy regulaminie.

Według zarządzenia do okresu pracy uprawniającego do nagrody wlicza się, bez względu na przerwy w zatrudnieniu, m.in.czas pracy w uspołecznionych zakładach pracy, a także w prywatnych, które zostały upaństwowione lub przejęte przez uspołecznione zakłady pracy, czy okresy pracy lub służby w wojsku, nawet pobytu w więzieniu przed drugą wojną światową. Także przerwy w zatrudnieniu po wyzwoleniu spowodowane wieloma czynnikami nie zamykają drogi do ustalenia tego stażu.

Nie sposób tu jednak wymienić wszystkich tych okresów ani przedstawić rozwiązań obowiązujących u pracodawców, bo ci dowolnie mogą określać, jaki staż uprawnia do otrzymania nagrody jubileuszowej. Państwo ingeruje jednak w zarobki i świadczenia np. osób piastujących kierownicze stanowiska, obejmując ich tzw. ustawą kominową (DzU z 2000 r. nr 26, poz. 306 ze zm.). Tytułem przykładu można posłużyć się rozporządzeniem prezesa Rady Ministrów z 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi, oraz trybu ich przyznawania (DzU nr 14, poz. 139). Ustala ono m.in. wysokość nagród jubileuszowych, jakie mogą otrzymać te osoby.

Jeżeli zakładowy i ponadzakładowy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania nie określa dla zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach uprawnień do nagrody jubileuszowej, to może być im ona przyznana w wysokości:

• 75 proc. wynagrodzenia miesięcznego – po 20 latach pracy;
• 100 proc. wynagrodzenia miesięcznego – po 25 latach pracy;
• 150 proc. wynagrodzenia miesięcznego – po 30 latach pracy;
• 200 proc. wynagrodzenia miesięcznego – po 35 i 40 latach pracy.

Grupowa odprawa

Każdej osobie odchodzącej z pracy z dużego zakładu (zatrudniającego przynajmniej 20 pracowników) z przyczyn jej niedotyczących przysługuje pieniężna odprawa. Jej wysokość zależy od długości zatrudnienia w firmie, która dokonuje takiego zwolnienia. 

Tak wynika z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Istnieją jednak wątpliwości, czy wlicza się tu wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, jeśli np. osoba pracowała raz w danej firmie przez pół roku, a potem po rocznej przerwie jeszcze 2 lata, zanim ją zwolniono z przyczyn jej niedotyczących. Większość specjalistów twierdzi, że jednak w stażu tym nie sumuje się wszystkich okresów pracy w danym zakładzie. Odprawa należy się tylko za okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia, ma ona bowiem rekompensować pracownikowi utratę konkretnego miejsca pracy. Wyjątkowo w stażu na poczet odprawy grupowej uwzględnia się czas zatrudnienia w poprzedniej firmie, jeśli doszło do przejścia zakładu na podstawie art. 23 1 k.p. lub na mocy takich przepisów odrębnych, które przewidują następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika. Stanowi o tym art. 36 § 1 1 k.p.

Ustalając w ten sposób staż pracowników, można prawidłowo obliczyć wysokość należnej im odprawy. I tak: gdy wynosi on krócej niż 2 lata, należy się odprawa miesięczna; od 2 do 8 lat włącznie – dwumiesięczna; ponad 8 lat – trzymiesięczna. Maksymalnie jednak pracownik nie może dostać z tego tytułu więcej niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w momencie rozwiązania stosunku pracy. Zatem dla osób, których zatrudnienie ustanie w ten sposób w 2005 r., maksymalna odprawa to 12 735 zł (849 zł x 15).

Wynagrodzenie dla nowicjuszy

W szczególny sposób ustala się staż pracy osób, które mogą zarabiać miesięcznie poniżej podstawowego wynagrodzenia minimalnego (czyli w tym roku poniżej 849 zł). Chodzi tu o osoby w pierwszym i drugim roku pracy. Pracodawca nie może im jednak wypłacać (ale tylko do końca 2005 r.) mniej niż:

• 80 proc. podstawowego wynagrodzenia minimalnego na miesiąc, czyli 679,20 zł – w pierwszym roku pracy,
• 90 proc. tego wynagrodzenia, czyli 764,10 zł – w drugim.

Ustalając pierwszy czy drugi rok pracy osób, które dostają minimalne wynagrodzenie w wysokości obniżonej, nie bierze się jednak pod uwagę tylko zatrudnienia pracowniczego. Wlicza się tu bowiem wszystkie okresy w ich karierze zawodowej, za które była opłacona składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne (z wyjątkiem pracy na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego).

Tak stanowi art. 6 ust. 2 i 3 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 zezm.). Do stażu tego przyjmuje się więc np. czas zatrudnienia na umowach:

• o pracę nakładczą,
• zlecenia objętą ubezpieczeniami społecznymi,
• o dzieło wykonywaną na rzecz własnego pracodawcy.

„Trzynastka”

Jeszcze inaczej ustala się staż gwarantujący nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, czyli tzw. trzynastki. Przysługuje ona temu pracownikowi sfery budżetowej, który w poprzednim roku przepracował przynajmniej 6 miesięcy w danym zakładzie. Istniały jednak wątpliwości, jak rozumieć pojęcie „przepracował”.

Zdaniem niektórych specjalistów i Departamentu Wynagrodzeń MGiP należy je interpretować jako pozostawanie w zatrudnieniu. Według tego zapatrywania trzynastka należy się więc np. temu, kto przez 4 miesiące danego roku faktycznie pracował w szkole, a potem poszedł na 16-tygodniowy urlop macierzyński. Także temu, kto zatrudnił się np. 1 marca, a już 2 kwietnia 2004 r. poszedł na długie zwolnienie lekarskie.

Sprawę zagmatwała jednak uchwała Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03). Z jej uzasadnienia wynika, że przepracowanie wymagane do nabycia trzynastki oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie pozostawanie w stosunku pracy. Zdaniem SN do przynajmniej 6-miesięcznego stażu uprawniającego do trzynastki wlicza się tylko okresy faktycznie przepracowane w zakładzie oraz pewne usprawiedliwione nieobecności. Pomija się natomiast wszelkie inne okresy usprawiedliwionej absencji w pracy, np. z powodu choroby czy urlopu macierzyńskiego.

Pośmiertna odprawa

Mieszane kryteria uwzględnia się przy odprawie pośmiertnej (art. 93 k.p.). Przysługuje ona członkom rodziny zmarłego pracownika bez względu na staż pracy zmarłego. Natomiast jej wysokość zależy od okresu jego zatrudnienia u pracodawcy (liczy się tu staż zakładowy) i wynosi:

• miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
• 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Paweł Sankowski